Share |

среда, 4 января 2017 г.

Ключевые драйверы вовлеченности персонала (один из параметров)

Это пост для HR-аналитиков, все остальные могут проходить мимо либо участвовать в исследовании факторов текучести, на основе которого построен этот пост.
В нашем исследовании есть такой вопрос: Просим оценить интенсивность взаимодействия с коллегами. И варианты ответов:
  • крайне значительная;
  • значительная;
  • средняя;
  • незначительная;
  • крайне незначительная.
И пост назван про драйверы вовлеченности персонала, поскольку уровень / интенсивность взаимодействия - один из показателей вовлеченности. Если мы понимаем уровень взаимодействия не как предписанный бизнес процессами и/или регламентами, а как степень включенности работников компании в бизнес процессы, как уровень заинтересенности, как уровень вовлеченности.
Самое приятное в этом вопросе, что он связан с текучестью
Ключевые драйверы вовлеченности персонала
Риск увольнения респондента, который указал вариант "незначительная" в 1, 5 раза выше, чем у того, кто указал "значительная". Конкорданс = 0, 55. Маловато, но кто сказал, что будет легко.
Возникает соблазнительная мысль использовать этот вопрос в качестве предиктора увольнения в компании: провели опрос, выявили тех, кто указал, что интенсивность взаимодействия низкая и ага....
И вот тут ага не срабатывает. Старый добрый "корреляция не есть причинность" мешает нам принять этот вопрос на вооружение. Ну т.е. по русски: с чего мы взяли, что интенсивность взаимодействия определяет текучесть, а не стаж работы определяет выбор респондента? Ведь кажется логичным: чем дольше мы работает в компании, тем больше у нас связей, тем больше мы общаемся и все такое. Врубившись в эту логику, я забил на этот вопрос, оставив до лучших времен.

Решение

Не уверен, что настали лучшие времена, но мысль одна возникла, что можно сделать.
Я решил спрогнозировать выбор респондентом интенсивности взаимодействия. И если выяснится, что данный выбор определяется личностными качествами работника (у нас есть результаты тестирования респондентов по тестам КТО и Биг5) и/или практиками компании, то мы почти уверенно можем применять этот вопрос в корпоративных опросах как показатель вовлеченности, если хотите.
Результат
Запустил я модель классификации, где

  • 1 - вариант, объединяющий вариант ответа "крайне значительная" и "значительная" (всего таких респондентов оказалось 694);
  • 0 - вариант, объединяющий вариант ответа "крайне незначительная" и "незначительная" (268).

Как вы заметили, я исключил вариант "средняя", чтобы усилить эффект.
Модель оказалась не самая лучшая быть может.
Ключевые драйверы вовлеченности персонала
Самое вкусное
Ключевые драйверы вовлеченности персонала
Кликайте на картинку для увеличения.
Самый важный фактор - возраст на момент трудоустройства.
Ключевые драйверы вовлеченности персонала

Глазом я не вижу никаких различий, но интенсивность выше у более молодых. Во-многом влияет факт, что в исследовании много рекрутеров - рекрутерш молодого возраста, которые много общаются (я использую глагол "общаться", хотя в вопросе просил оценить уровень взаимодействия, я понимаю, что глаголы не идентичны, но использую как синонимы дальше). Это же подтверждается уровнем позиции (Специалист), размером компании (1-24 это в первую очередь рекрутинговые компании, которые и идут дальше по списку).

Личностные качества

Среди результатов теста наиболее важным обозначена шкала Независимость - Согласие. Независимые общаются с меньшей интенсивностью, что по идее выглядит логичным.
Порадую психологов: экстраверты общаются с чуть большей интенсивностью, чем интроверты.
А вот картинка про Числовой IQ
Ключевые драйверы вовлеченности персонала
Вот какая беда: чем лучше вы умеете обращаться с цифрами, тем меньше общаетесь....

Практики компании

Отличались ли договорённости по зарплате на собеседовании при приеме на работу и при первой выплате
Ключевые драйверы вовлеченности персонала
По строкам варианты ответов на вопрос "Отличались ли договорённости по зарплате на собеседовании при приеме на работу и при первой выплате", колонка 1 - значительная степень общения, 0 - нет. Нормирование по строкам. Видно, что те, кто не нае обманули с зарплатой, общаются с большей интенсивностью. Хотя казалось бы.

Офисное пространство

Ключевые драйверы вовлеченности персонала
Логика диаграммы аналогична той, что выше. Удаленный доступ влияет на степень общения, да. А вот кабинетная рассадка и оупен спейс практически не различаются. Возвращаемся в кабинеты.

Возраст руководителя

Ключевые драйверы вовлеченности персонала
И не стал я наводить марафет,даю без выстраивания в порядке убывания, но разберетесь: более молодой руководитель не способствует интенсификации взаимодействия с коллегами. Отсюда рождается гипотеза, кто у респондента главный коллега.

Резюме

Таким образом, мы установили связь между личностными качествами, практиками компании и выбором респондента уровня взаимодействия с коллегами. Я бы рекомендовал использовать данный вопрос в корпоративных исследованиях / опросах с целью прогноза текучести персонала. Если у вас опрос анонимный, вы можете мониторить уровень интенсивности взаимодействия с тем, чтобы понимать, что вам грозит в целом. Буду благодарен, если вы меня привлечете к построению дизайна корпоративного опроса с использованием данного вопроса (это может быть "банальный" опросник вовленности), или просто поделитесь результатами.
И блин, это очень важный и интересный результат нашего опроса.

Понравился пост?

и Вы захотите выразить мне благодарность за интересные результаты, просто покликайте на директ рекламу ниже на странице - у вас это отнимет несколько секунд, а мне принесет немного денег.
Можно сделать перевод на карту Сбербанка,
Номер карты 676 280 38 921 538 46 57 - укажите "за результаты исследования".
И участвуйте в исследовании!

Комментариев нет:

Отправить комментарий