Share |

понедельник, 30 декабря 2013 г.

Самое популярное и интересное в блоге в 2013

Решил в хронологическом порядке выложить самые интересные и популярные посты года 2013. БОльшая часть популярных постов переводы - не очень конечно приятно, но чаще проще доносить свои мысли устами западных экспертом, чем своими устами - так доходчивей. Есть несколько постов с результатами исследования и немного инструментальных постов. Абсолютное большинство постов содержательно относятся к теме Аналитика в HR, BigData HR, цифрам + непосредственно к тематике управления талантами и социальным медиа и сетям.
Но каждый пост обязательно получал большое количество просмотров или откликов в обсуждениях на Линкедине.

суббота, 28 декабря 2013 г.

BigData HR: важный методологический принцип

Я про этот принцип говорил неоднократно, но одно дело - я, а другое дело - большой авторитет. И решил процитировать отрывок из книги издательства "Манн, Иванов и Фербер" Big Data. Большие данные. Революция, которая изменит то, как мы живем, работаем и мыслим авторов Виктор Майер-Шенбергер, Кеннет Кукьер (рекомендую, кстати, для прочтения).
"Люди привыкли во всем искать причины, даже если установить их не так просто или малополезно. С другой стороны, в мире больших данных мы больше не обязаны цепляться за причинность. Вместо этого мы можем находить корреляции между данными, которые открывают перед нами новые неоценимые знания. Корреляции не могут сказать нам точно, почему происходит то или иное событие, зато предупреждают о том, какого оно рода. И в большинстве случаев этого вполне достаточно.

Насколько популярен рекомендательный рекрутинг в России и Украине

Пост - ремарка. 

В статье Топ 25 трендов, проблем и возможностей рекрутинга в 2014 автор, Джон Салливан провозгласил тренд тотального рекомендательного рекрутинга, где каждый работник становится скаутом по поиску талантов 24/7. Крутая цель для рекрутинга.
Посмотрим, насколько эта цель близка у нас. Подвожу результаты исследования HR-бренда, показываю картину по рекомендательному рекрутингу.
Даю таблицу сопряженности ответов на вопросы
  • Есть в компании программа рекомендательного рекрутинга
  • Относите ли вы себя к HR (да / нет) - т.е. является ли респондент HR-ом в компании или нет. 

Таблица № 1 Картинка по России (в абсолютных числах)


HR
не HR
Есть программа
443
144
нет программы
305
164

Диаграмма № 1 Картинка по России (нормированная в % по столбцам)

Насколько популярен рекомендательный рекрутинг в России и Украине

среда, 25 декабря 2013 г.

Как в excel быстро считать ожидаемые частоты для вычисления Хи квадрат

Пост в продолжение предыдущего Как считать Хи квадрат в excel.
Еще одной нудной операцией по вычислению Хи квадрат в excel может быть вычисление ожидаемых частот. Напомню, что нам необходимо по каждой ячейке перемножить суммы соответствующих строки и столбца и разделить на общую сумму по таблице. Помимо того, что ручной способ вычисления может показаться громоздким, он еще чреват ошибками.
Для оптимизации процесса существуют функции массива. В отношении расчета ожидаемых частот мы можем воспользоваться этой функцией так:

Пример

Данные беру из предыдущего поста
Таблица №1
менее 1 года
1
2
3
4
 Сумма по строкам
Да
26
28
24
30
43
151
Нет
44
18
10
8
19
99
Не знаю
13
9
7
10
6
45
 Сумма по столбцам
83
55
41
48
68
295

(рекомендую скопировать таблицу в excel и провести вычисления вместе со мной
У нас имеется эмпирическое распределение (или по терминологии excel - фактический интервал), суммы по строкам, по столбцам и общая сумма.

понедельник, 23 декабря 2013 г.

Как считать Хи квадрат в excel

Данный пост не отвечает, как в принципе считать критерий Хи квадрат, его цель - показать, как можно автоматизировать расчет Хи квадрат в excel, какие функции для расчета критерия Хи квадрат там есть. Ибо не всегда под рукой есть SPSS или программа R.
В каком-то смысле это напоминалка и подсказка участникам семинара Аналитика для HR, надеюсь вы используете эти методы в работе, этот пост будет еще одной подсказкой.
Я не даю файл ссылкой на скачивание, но вы вполне можете просто скопировать приведенные мной таблицы примеров и провести вычисления Хи квадрат в excel по приведенным мной данным и формулам

Вводная 

Например, мы хотим проверить независимость (случайность / неслучайность) распределения результатов корпоративного опроса, где в строках ответы на какой либо вопрос анкеты, а в столбцах - распределение по стажу.

воскресенье, 22 декабря 2013 г.

10 предсказаний в HR, обучении, управлении талантами и HR технологий на 2014 год

И обязательные предсказания трендов на 2014 год от Джоша Берзина. Помимо этой статьи обязательно познакомьтесь с его представлением о технологических трендах в HR 9 горячих трендов в HR-технологиях … и почти все они - бомба на рынке
Итак

10 предсказаний в HR, обучении, управлении талантами и HR технологий на 2014 год

2014 год будет удивительным годом, годом вызовов для специалистов в HR, обучении и управлении талантами.
Если коротко, то в этом году бизнес обнаружит возросшие трудности в поиске, удержании и развитии работников. Увлечение, вовлечение, развитие и инновации будут ключевыми.
Глобальный экономический рост создаст условия для выхода конкуренции за людей на новый уровень. HR департаменты изменят акцент со снижения расходов на удержание и вовлечение персонала. Технологии продолжат делать Мир более компактным, заставляя компании улучшать свой HR-бренд любыми возможными способами.
Данные станут новой валютой. Лидерство по-прежнему будет в дефиците. И Вам, если Вы HR, придется внедрять инновации, чтобы быть конкурентоспособным.
В этой статье мы коротко опишем десять предсказаний на 2014 год. Это уже наша десятая публикация предсказаний на год, и я надеюсь, вы находите ее полезной с т.з. планирования стратегии на год вперед.

Топ 25 трендов, проблем и возможностей рекрутинга в 2014, окончание

Заключительная часть Джона Салливана о предсказаниях трендов рекрутинга в 2014 году.
Первую часть см. здесь Топ 25 трендов рекрутинга 2014>>

Топ 25 трендов, проблем и возможностей рекрутинга в 2014, окончание

Это вторая часть статьи, описывающая топ 25 наиболее значимых трендов в сфере рекрутинга. Часть 1 включала первые 14 трендов о новых перспективах рекрутинга и актуальных рекрутинговых трендах. В заключительной части серии, я раскрою 11 оставшихся трендов, включающие вызовы / проблемы, с которыми корпоративный рекрутинг вероятно столкнется в 2014 году, и несколько направлений рекрутинга, значение которых будет падать в следующем году. Также отдельным блоком я включил развивающиеся направления рекрутинга, которые не достигнут своего пика в следующем году.

суббота, 21 декабря 2013 г.

Топ 25 трендов, проблем и возможностей рекрутинга в 2014

В канун нового года публикую первую часть предсказаний уже хорошо известного Джона Салливана о предсказаниях на 2014 год. Часто спорно, но по прежнему интересно

Топ 25 трендов, проблем и возможностей рекрутинга в 2014

Даже если вы работаете в компании рекрутером с небольшими ресурсами или минимальными ожиданиями изменений в компании, тем не менее, профессиональный долг заставляет вас следить за последними трендами и предсказаниями в области рекрутинга. Я сгруппировал 25 предсказаний, какими будут ведущие тренды в рекрутинге в 2014 году в четыре различных раздела. Часть 1 (данная статья) включает два раздела, которые содержат 14 новых возможностей и текущих трендов рекрутинга. Часть 2 (следующая статья) включает финальные разделы, которые включают 11 оставшихся трендов, и эти тренды представляют собой новые вызовы и пространства.

четверг, 19 декабря 2013 г.

Вовлеченность персонала: зачем и как измерять

Провел сегодня вебинар по теме Вовлеченность персонала: зачем и как измерять. Вебинар был завершающий в этом году.
И вебинар у меня не удался. Я остался разочарованным. Разочарованный тем, что очень сложно донести простые банальные вещи, на мой взгляд до аудитории.
Выражается это в следующем: мы измеряем взаимосвязь между (кейс с вебинара) посещением тренинга креативности и вовлеченностью в проект. Я весь вебинар проговорил, что мы вопросы в качестве гипотез включаем, но нет, кто то уже "знает" заранее ответ, есть ли взаимосвязь или нет...
Откровенно выбивает наличие "экспертов": он даже не пытается слушать меня, а успевает поправлать: "это не вовлеченность, а признаки вовлеченности". С одной стороны нет времени откликаться на всякую ерунду, с другой - засоряют эфир.
В целом, как показалось, не смог донести основной мысли. Недоволен собой.
Это конечно не снимает факта, что вебинар кому-то понравился. И еще непонятно, почему мне многие знакомые говорят, что я не должен негативных эмоций выражать, чтобы не показывать аудитории, что у меня что то не так, я с этим не согласен: я делюсь тем, что чувствую.
Запись вебинара Вовлеченность персонала: зачем и как измерять
И презентация

среда, 18 декабря 2013 г.

Визуализация результатов корпоративного опроса

Пост может быть интересен тем, кто проводит корпоративные опросы и исследования.
Обращаюсь к вам за помощью. Ну и в качестве кейса.
Логика простая: даю два варианта представления результатов и спрашиваю, Какой из вариантов представления данных на ваш взгляд более информативен и почему?
В качестве примера беру два вопроса исследования под названием Оцени своего босса
  1. Готовы ли вы остаться поработать сверхурочно (или работаете) по просьбе Вашего руководителя, если нужно выполнить срочное задание
  2. Повышает ли Ваш руководитель на Вас голос?
Задача показать взаимосвязь этих переменных (ну например тому же руководству компании с тем, чтобы принять какое-либо управленческое решение).

воскресенье, 15 декабря 2013 г.

Инструментализация российского стандарта услуги центра оценки

Совсем недавно состоялась презентация российского стандарта услуги центра оценки: ведущие российские провайдеры услуги ассессмент центра договорились о стандарте. Среди участников процесса: SHL, Экопси, А.Г. Шмелев и т.п.. Среди экспертов - Базаров Т.Ю.
Целью проекта, цитирую, является:
"Целью проекта НК РЧК по созданию отраслевых стандартов профессиональных услуг, частью которого является создание стандарта Центра оценки, является повышение качества услуг, структуризация рынка, повышение стандартов преподавания, создание базы для введения системы сертификации и защита потребителей от услуг ненадлежащего качества."
Это, безусловно, важное событие рынка услуг ассессмент центра
Но на мой взгляд, не хватает инструментализации. *Хотя может быть она и заложена, но не прописана точно.
Что я понимаю под инструментализацией?
Пользование российским стандартом услуги центра оценки на сегодня является делом добровольным (хотя опять же не удивлюсь, если его введут в качестве дисциплины в ВУЗах), поэтому следовать ему или не следовать - дело каждого участника процесса. Пытаться директивно управлять внедрением стандарта - убить идею.
Поэтому мое предложение направлено на недирективное управление процессом, но на мой взгляд, внедрение моего предложение будет способствовать повышению качеству услуги.
Я предлагаю публиковать данные центров оценки компаниями, следующими стандарту услуги центра оценки.
Публикация не должна разглашать сведений о компании, где проводился ассессмент центр, но должна включать следующую информацию:
  • компания / провайдер;
  • ассессоры / специалисты, проводившие процедуру оценки;
  • модели компетенций / компетенции;
  • процедуры оценки / ассессмента;
  • обезличенная информация о оцениваемых (пол, возраст, опыт работы, позиции и т.п..).
Публикация этой информации позволит независимым экспертам верифицировать данные оценки / ассессмент центров, контролировать качество проведения ассессмент центров, обеспечить прозрачность процедур и т.п...
Если хотите, это идея - OpenData Assessment Center in Russia
Предложение пока до конца не оформлено, готов его обсуждать и  делать дополнительные предложения.

воскресенье, 8 декабря 2013 г.

Statistics One

Не считая финальной контрольной, можно сказать, что мой первый курс на coursera - Statistics One - закончился. По результатам первой недели курса я писал отзыв - MOOC - опыт нового формата обучения. В данном посте хочу поделиться мыслями о курсе Statistics One и, в целом, форме обучения MOOC (massive open online course).

Statistics One

Содержательно, этот курс - фактически курс нашей матстатистики для студентов психологов (в приложении даю программу курса).
Курс длился 12 недель, каждая неделя включала видеолекции, лабораторную работу и задание, необходимое к выполнению. К услугам участников был учебный форум - форум очень живой, что делало выполнение домашних заданий очень легким. Совет от участников можно было получить всегда. Повторюсь, что видеолекции имели субтитры, поэтому можно браться за курс со слабым знанием английского. К концу курса английский подтягиваешь.

пятница, 6 декабря 2013 г.

Моделирование процесса управления HR-брендом

Вчера (ну практически сегодня) прошла 4-я встреча нашего оф - лайн клуба HRM, которую мы позиционировали как совместное мероприятие со Школой бизнеса Синергией (спасибо большое партнерам за помощь в организации)
Тема Моделирование процесса управления HR-брендом.
Схема проста:
  • заявились компании, которые хотели бы побыть в роли кейсов
  • познакомились
  • я дал схему (предельно общую), как я понимаю Моделирование процесса управления HR-брендом
  • Те компании, кто не испугался процесса моделирования (а не испугался никто), уже продали себя в качестве кейсов
  • Участники проголосовали за понравившиеся кейсы
  • Объединились по командам и работали в подгруппах
  • Защита проектов

Опрос удовлетворенности (практикум по HR-аналитике)

Коллеги, выкладываю присланный мне файл. В файле содержится исследование удовлетворенности. По просьбе приславшего не разглашаю компанию (ну и  имя приславшего, хотя конечно хотелось бы выразить благодарность! Этот человек участник одного из моих семинаров по HR-аналитике, спустя несколько месяцев вышел на меня, рассказал, что проникся идеей, заинтересован в обучении работы в SPSS - считаю это прямым результатом семинара)
Предлагаю потренироваться в обработке результатов. Т.е. пост - некий практикум по HR-аналитике.
Вопросы:
  • Какого типа информацию можно извлечь из опроса?
  • Какие шаги необходимо проделать для извлечения информации?
  • Какого типа переменные вы видите в опросе?
  • Какие статистические критерии можно применить в данном опросе?
  • Какие выводы можно сделать из исследования удовлетворенности?
скачать Опрос удовлетворенности

среда, 4 декабря 2013 г.

MOOC в корпоративном обучении

Тема MOOC (massive open online course) стала захватывать и Россию в том числе, разброс мнений от восторженных до уничижительных. Я сам учусь на coursera и делюсь своим опытом (MOOC - опыт нового формата обучения), мое личное отношение к MOOC позитивное, я думаю, что такой формат не мода, а серьезный инструмент обучения. Другое дело, что взять этот инструмент может далеко не каждый. Но пост про другое.
Я вчера был на вебинаре Джоша Берзина об использовании MOOC в корпоративном обучении и хочу просто поделиться некоторыми слайдами.
Слайд, поясняющий ценность обучения в США
MOOC в корпоративном обучении

четверг, 28 ноября 2013 г.

A/B тест: технология, которая меняет правила бизнеса

Очень интересная статья о работе над дизайном (хотя это был конечно не только дизайн) во время предвыборной компании Обамы The A/B Test: Inside the Technology That’s Changing the Rules of Business
"For the button, an A/B test of three new word choices—”Learn More,” “Join Us Now,” and “Sign Up Now”—revealed that “Learn More” garnered 18.6 percent more signups per visitor than the default of “Sign Up.” Similarly, a black-and-white photo of the Obama family outperformed the default turquoise image by 13.1 percent. Using both the family image and “Learn More,” signups increased by a thundering 40 percent."
Т.е. за счет простой процедуры получили больше на 40 % регистраций пользователей. Нереально?
Суть A/B теста проста: респондентам предъявляются разные версии сайта (см. картинку внизу: какую версию вы бы предпочли?) и считаются их реакции:
  • количество лайков
  • время, проведенное на сайте
  • больше переходов по ссылкам
  • И т.п..
а потом считается стат значимость различий и принимается решение, какая версия дает лучшие показатели.
Мне кажется, это не заоблачная технология, требующая серьезных вложений, а вполне обычная процедура анализа логов

Процедура:

1. мы меняем дизайн и даем его случайно выбранной выборке сотрудников (рандомизация нужна для корректности принятия решения)
2. записываем реакции в логи
3. выгружаем логи и анализируем

Анализ влияния активности группы в linkedin на рост числа членов группы

Идея банальна: я хотел проверить гипотезу о том, что активность группы влияет на число новых членов группы.
Новая дискуссия, новый коммент отображается в ленте того, кто постит, это видят друзья запостившего, соответственно, они могут пройти по ссылкам и принять решение присоединиться к группе.

Благодарность

Прежде всего хочу выразить благодарность Кириллу Захарову - не знаю, как представить, наверное напишу, что профессия и призвание - аналитик. Кирилл несколько часов подарил мне, чтобы объяснить, как скачивать информацию с Dashboard группы в Линке информацию. И без него этот пост просто не появился бы.
В итоге я сегодня менее чем за 15 минут скачал инфо о количестве новых членах, количестве постов и комментов в трех группах на Линкедине.

Результаты

Результаты неоднозначные, прошу помощи в интерпретации: если есть какие-то идеи, буду благодарен
Результаты посчитал по трем группам, выбрав по принципу максимального разброса по показателям активности и роста
Таблица средних значений по группам

новые члены
комменты
дискуссии
HR Professionals Network Russia, CIS countries and Eastern Europe
18,7
2,8
10,0
HRM.RU
45,1
53,1
8,4
SELL YOUR HEAD
253,6
318,5
36,5
Я посчитал по каждой группе линейную регрессию, где Y - новые члены группы за неделю, Х1 - количество комментов в неделю, а Х2 - количество новых дискуссий в неделю.

Что влияет на позицию в вопросе глобального потепления

Интересную задачку давали на этой неделе на курсах coursera по логистической регрессии.
Обращаю внимание, что пример может быть интересен HR: смотри например Скоринговые карты для оценки кандидата при приеме на работу, где применяется аналогичная технология. Предлагаю представить, что вместо выбора страны (0 ; 1) используется переменная: брать кандидата на работу / не брать и вместо остальных переменных используются информация, собранная о кандидате, поэтому пост адресуется тем, кто планирует развиваться в сфере HR-аналитики

Кейс

В таблице (Приложение 1) 27 стран и пять переменных:
  • age - позиция в вопросе о глобальном потеплении (1 - активная; 0 - пассивная);
  • educ - индекс уровня образования страны;
  • gdp - ВВП или валовый внутренний продукт;
  • co2 - соответственно, выбросы CO2 в атмосферу.
Обратите внимание на показатели России.

вторник, 19 ноября 2013 г.

HR-бренд и теорема Байеса

Это пост для себя - тренировочный.
Можно меня попинать - я буду благодарен за критику. К стыду своему совершенно не владею теоремой Байеса. Поэтому решил потренироваться на данных вчерашнего своего поста
HR-бренд: задачка по hr-аналитике
У нас были такие финальные данные


Готовы рекомендовать компанию
Не готовы
Есть доступ в соц сети
445
109
Нет доступа
94
62

я решил выяснить, какова вероятность того, что у респондента, который готов рекомендовать компанию в качестве работодателя, открыт доступ в социальные сети.
Теорема Байеса выглядит так
В нашем случае расчеты будут выглядеть следующим образом:
(Вероятность готовности рекомендовать)*(% компаний имеющих доступ к социальным сетям) / ((Вероятность готовности рекомендовать)*(% компаний имеющих доступ к социальным сетям) + ((% неготовых рекомендовать среди тех, у кого есть доступ в соц сети)*(1 - (Вероятность готовности рекомендовать)).
Вероятность готовности рекомендовать компанию (см. таблицу) = (445+94) / (445 + 94 + 109 + 62) = 0, 76
% компаний, имеющих доступ к соцсетям = (445 + 109) / (445 + 109 + 94 + 62) = 0, 78
% неготовых рекомендовать среди тех, у кого есть доступ в соц сети = 109 / (445 + 109) = 0, 196
Итого:
(0,76 * 0, 78) / (0,76*0,78 + (0, 196 * (1 - 0, 76) = 0, 925
Т.е. с вероятностью 0, 925 мы можем быть уверены, что у респондента, готового рекомендовать компанию в качестве работодателя, будет открыт доступ к социальным сетям на рабочем компьютере

понедельник, 18 ноября 2013 г.

HR-бренд: задачка по hr-аналитике

Родилась гипотеза в голове (и все тоже исследование hr-бренда), решил ее проверить и вам заодно задачку подкинуть.
ВАЖНО: для решения не нужны знания статистики и посещение моего семинара Аналитика для HR - здесь решение находится скорее в области здравого смысла и применение статистики скорее как дополнительный инструмент.
Ранее я показывал взаимосвязь между hr-брендом и открытостью социальных сетей в компании (см. Как влияет доступ в соцсети на HR-бренд) и связь между hr-брендом и отраслью (см. Зависит ли сила HR-бренда от отрасли). Мы выяснили две вещи:
  • Работники значимо чаще готовы рекомендовать компанию в качестве работодателя родственникам и друзьям в случае, если на рабочих компьютерах есть полный доступ в социальные сети
  • Работники IT отрасли значимо чаще рекомендуют свою компанию в качестве работодателя.

Гипотеза у меня простая: 

а что, если значимость различий в отрасли обусловлена не спецификой отрасли, а тем, что в IT-компаниях просто чаще открыт доступ в социальных сетях.

суббота, 16 ноября 2013 г.

Отзыв на книгу: MoneyBall. Как математика изменила самую популярную спортивную лигу в мире

Прочитал книгу MoneyBall. Как математика изменила самую популярную спортивную лигу в мире и хотел бы поделиться несколькими мыслями.
По этой книге снят фильм "Человек, который изменил все" с Бредом Питтом в главной роли. Книга, безусловно, отличается от фильма. Фильм - рассказ о голливудском герое, который побеждает несмотря на... Книга даже не о человеке... Даже не о бейсболе... О течении. И Билли Бин - далеко не главный герой. Или точнее, не одиночка.... Победа Билли Бина - результат очень длительного процесса в игре бейсбол, который начался на рубеже 70-80-хх годов в США. В этот период цены на игроков в силу ряда причин стали расти, это вызвало у некоторых людей желание оценить реальный вклад игроков в победу команды (не проводите параллель с HR?).
Угадайте, кто был главным противником использования математики в оценке игры и игроков?

Большие Данные в HR: Мир имущих и неимущих

Очередная статья Джоша Берзина с сайта forbes.com.
У меня двойственные чувства к статье: сколько не говори слово "халва", слаще не становится. Или я не прав? Хочется уже чего-то гораздо больше, чем просто рассказ, что вот где-то все хорошо, а у нас все плохо..... А если Bigdata так хорошо, то почему (согласно данным исследования) это внедрено только у 14 % компаний? Или дело только в том, что старые менеджеры сопротивляются научным подходам? А если не только в старых менеджерах, то в чем еще? Очень хотелось бы получать не банальные цифры - 14 %, а каузальный анализ ситуации на рынке. Т.е. примените, Джош Берзин, BigData в исследовании BigData.
Если не пропало желание читать после такого вступления, то

Большие Данные в HR: Мир имущих и неимущих

Я уже писал много раз о датификации (от англ. Datafication) в HR и Больших данных в HR, где показывал огромные возможности компаний в использовании данных управления персоналом для улучшения операционных показателей деятельности.
На этой неделе мы представили наше исследование в этой сфере за последние два года: более чем 60 % инвестируют в BigData и инструменты аналитики, чтобы сделать принятие решений в HR департаменте основанными на цифрах. Сегодня существует пропасть между «имущими» и «не имущими».

среда, 13 ноября 2013 г.

Какие темы популярны у HR

Сразу несколько значений данного поста: это и небольшое маркетинговое исследование, и кейс по аналитике, и занятная информация.

Описание

Я недавно запустил через рассылку с рекламой своего семинара Аналитика для HR. Но помимо рекламы дал несколько ссылок на статьи по теме. Потом посчитал количество переходов с рассылки на эти статьи и подвел результаты в посте Какие темы интересны HR?

вторник, 12 ноября 2013 г.

Росстат: получение информации и данных

Это пост скорее для самого себя - получил от знакомого спеца ссылки на то, гда и как запрашивать информации в службе Росстат, службе госстатистики
Форма отправки запроса - госстатистика обязана ответить в течение 30 дней
Прямой выход на специалистов - здесь контакты специалистов службы по направлениям
Отдельно публикую контакты отдела
Рынок труда, занятость и заработная плата
Коллеги, какую бы интересную информацию вы бы хотели запросить в службе Росстата?

понедельник, 11 ноября 2013 г.

Скоринговые карты для оценки кандидата при приеме на работу

Вы не применяете скоринговые карты в рекрутинге? Это плохо!
После моего семинара Аналитика для HR один из участников (из кредитной организации) подошел к риск – менеджеру компании, и они (HR и риск – менеджер) заговорили на одном языке.

Что такое скоринговые карты

суббота, 9 ноября 2013 г.

Влияет ли уровень выбросов в атмосферу на продолжительность жизни?

Несмотря на не HR-ость темы,предлагаю воспринимать это как тренировочный полигон для решения задач в HR
Придумал упражнение для участников семинара Аналитика для HR.
Точнее даже так: в следующем году, наверное, превращу семинар в курс с серией лекций (вебинаров) и с обязательным выполнением самостоятельных заданий.
И нашел неплохую площадку для поиска самостоятельных заданий - сайт госстатистики
Задание такое (это и тем, кто уже прошел семинар по Аналитике):
  • проходите на сайт, 
  • знакомитесь с тем, 
  • какая там статистика содержится, 
  • планируете исследование, 
  • ставите гипотезы, 
  • находите данные, 
  • считаете.
Такое задание учит действительно самостоятельно смотреть на данные.
Вот мое сегодняшнее задание для примера (заметьте, сам тренируюсь).

Вебинар Вовлеченность персонала: зачем и как измерять

Решил провести вебинар про то, как подойти в компании к исследованию вовлеченности персонала. Вебинар состоится 19 декабря в 12.00 Мск. Приглашаю. Регистрация>>
Анонс

Вовлеченность персонала: зачем и как измерять

Спикер: руководитель проекта HRM, консультант и тренер Бабушкин Эдуард

Содержание:


  • Что такое вовлеченность персонала - основные подходы
  • Что такое цикл управления вовлеченностью - основные этапы
  • Из чего состоит исследование вовлеченности
  • Кто формирует гипотезы исследования
  • Почему Заказчик должен занимать про - активную роль в исследовании
  • Какие формы взаимодействия Заказчик - Исполнитель возможны
  • Как строится исследование / опрос по вовлеченности
  • Какие вопросы должны соджержаться в опроснике по вовлеченности
  • Что такое драйверы вовлеченности 
  • Какие результаты должен содержать отчет исследования вовлеченности персонала

Цели вебинара

После вебинара вы не сможете самостоятельно проводить исследование вовлеченности, если не имеете специальных знаний по проведению опросов, но вы:
  • начнете понимать цифры, которые стоят за исследованием, 
  • сможете ставить конкретные задачи Исполнителю,
  • оцените возможности управления вовлеченностью персоналом в вашей компании,
  • оцените возможность и своевременность проведения такого исследования у вас в компании.

А может кто-то наберется наглости и проведет после вебинара исследование вовлеченности самостоятельно.
Регистрация>>

Трудно быть богом?

Пост – размышлизмы… Даже не рефлексия, а просто описание ситуации, мои мысли по поводу..
Помните основную идею романа Стругацких Трудно быть богом? Нельзя заставить созреть общество быстрее, чем оно готово к этому. Для меня это принципиально, поскольку мои революционные наскоки с претензией построить системы аналитик в компании чаще неуспешны (веду себя совершенно не прагматично, мне, как консультанту, стоило бы говорить: все мои проекты офигенно классные, все клиенты довольны, а сам я охреннено крутой перец; а я говорю о другом). Точнее нужно говорить о том, что компании чаще просто не принимают такой подход. И я как тот прогрессор Румата Эсторский хочу махать мечом, но понимаю, что меч – это как раз не лучший способ внедрения идеологии BigData HR. И в конце я все- таки дам немного позитива. Если дочитаете.

пятница, 8 ноября 2013 г.

Открытые данные в России

Жаловался недавно на то, как трудно достать данные в России: см. Культура BigData HR и Где брать цифры по России (хронология одного проекта)
Оказалось, что я был не прав и в этом не стыдно признаваться. Но по порядку.
Я занимаюсь на курсе Data Analysis, вчера на лекции прослушал информацию об источниках данных. Существует так называемый проект открытых данных - см Вики - который родился вследствие инициатив правительств (я так понимаю, США и Англии в первую очередь) и который подразумевает доступность и открытость данных для любого заинтересованного лица.
Данные причем хранятся на сайте в форматах XML, JSON, CSV - их можно сразу загружать, например, в программу R и анализировать. 
Имена детей - вот с этой страницы можно, например, скачать инфо The data (name, year of birth, sex and number) are from a 100 percent sample of Social Security card applications after 1879.
На том же сайте я узнал о проекте открытых данных в России
Открытые данные в России - данных конечно не так много, как в США, но проект аквтино развивается. И данные можно скачать даже не программисту в формате CSV / XLS - т.е. excel.
Открытое правительство (помните идею Медведева?) - связанные проект, на котором находится информация с правительственными данными. 
Портал открытых данных правительства Москвы - это даже вполне себе пользовательский сайт, где можно брать конкретную информацию, но также скачивать в формате excel таблиц.
Думаю, что со временем я буду показывать результаты аналитики данных, которые я накопал на этих сайтах - как например И все-таки: какой город самый HR-ый в России? - хотя это конечно достаточно слабенький пример, но все же начало) 
И надеюсь, не очень разочарую читателей блога тем, что полез в такие дебри)

четверг, 7 ноября 2013 г.

Какие книги отражают корпоративную культуру вашей компании?

решил похулиганить
Сегодня 100 лет со дня рождения Альбера Камю.
коллеги, а есть ли у кого нибудь библиотеки художественных книг в компаниях? и не думайте, что это бред
я уже публиковал результаты исследований в Англии: там проводили опрос очень известных людей, какие книги оказали на этих людей большое влияние в профессиональном смысле. Практически никто не назвал профессиональную литературу
вот и подумалось: может быть сделать библиотеку художественных книг в компании?
Эта идея близка идее буккроссинга (см. Буккроссинг - инструмент организации неформального обучения)
ПЫСЫ: дарю идею! ведь если новичку на входе дать сказать: у нас в почете такая книга, он поймет больше, чем официальный документ про ценности
и  на адаптационном периоде давайте кандидатам читать художественные книги, а не нормативы. ну или вместе)
Вопрос вам: а какие художественные книги в вашей компании отражают корпоративную культуру вашей компании?
а слабо провести конкурс в компании на эту тему?
конкурс такой:
  • объявляете конкурс, 
  • на портале выдвигаются книги 
  • нужно обосновать выбор
  • голосование 
  • Победить получает возможность с президентом напиться в выходные.
Денег за идею не прошу, прошу поделиться опытом, если было похожее или сделаете то, о чем я написал

среда, 6 ноября 2013 г.

Внедрение практической предиктивной (прогнозной) аналитики в управление талантами

Очередная статья Джона Салливана о предиктивной аналитике. Благодарю Юлию Мошак за прекрасный перевод. Для нашего рынка эта статья немного из области фантастики, поскольку автор обсуждает вопрос продажи данных аналитики, а у нас самые продвинутые компании пока не внедряют у себя предиктивные аналитики, а эксперты рынка - консультанты - пока обсуждают ценность предиктивной аналитики. И тем не менее, перевод подобных статей считаю важным хотя бы для развития критического мышления HR.
Итак

Внедрение практической предиктивной (прогнозной) аналитики в управление талантами 


вторник, 5 ноября 2013 г.

Какие темы интересны HR?

Вчера запустил рассылку с рекламой своего семинара Аналитика для HR, а в рассылке дал ссылки на статьи с кейсами, которые мы рассматриваем на семинаре. И решил провести небольшой маркетинговый анализ рынка популярности тем HR.
Суть проста: мы смотрим количество переходов на страницы с кейсами.
Статистика такова:
  1. Критерии отбора торговых представителей - 23
  2. Кейс-практикум Как считать вовлеченность персонала? - 37
  3. Взаимосвязь оценки по компетенциям и результатов деятельности - 37
  4. Прогноз уровня зарплаты - 29
  5. Зависит ли текучесть персонала от размера премии - 25
  6. Оценка текучести персонала по филиалам - 18
  7. Оценка эффективности и компетенций ИТР - 28
Кейсы приведены в той же последовательности, что в рассылке (заодно, интернет - маркетологи могут проверить частную гипотезу о том, имеет ли значение, какое место статья занимает в списке. Я со временем повторю эксперимент с рассылкой и поменяю порядок подачи статей). Коэффициент корреляции Спирмена незначим между порядком и количеством переходов.
Обращаю ваше внимание, что здесь стоит анализировать не сами статьи, сколько название постов, именно они - названия - цепляют пользователей. Поэтому мы можем рассматривать не только популярность тем, но "броскость" названий.
Или, например, я думаю, что "торговые представители" понизили количество переходов на статью, поскольку сузили тему, и просто "критерии отбора успешных сотрудников" дало бы больший вес. Ну и тем не менее, поздравляю "Взаимосвязь оценки по компетенциям и результатов деятельности" и исследование вовлеченности с победой.
  • Как бы вы расставили данные темы на пьедестале почета? 
  • Есть ли объяснение такому результату? 
  • Интересен ли вам такой инструмент анализа? 
  • Интересны ли данные? 
  • Хотели бы продолжение эксперимента?

понедельник, 4 ноября 2013 г.

9 горячих трендов в HR-технологиях … и почти все они - бомба на рынке

Перевод статьи The 9 Hottest Trends In HR Technology ... And Many Are Disruptive Джоша Берзина из forbes.com
Джош Берзин не обходится не бомб и ярких образов, поэтому рекомендую! И forbes.com тоже рекомендует

9 горячих трендов в HR-технологиях … и многие из них – бомба на рынке..

Я недавно завершил серию конференций HR (четыре конференции вендоров, the HR Technology Conference, SuccessConnect, and LinkedIn TalentConnect) и хотел бы поделиться с вами своим взглядом на то, что происходит в HR- технологиях.

Основы управления данными

Цитирую раздел книги R в действии. Анализ и визуализация данных на языке R. Этот текст на коротком примере показывает, что такое управление данными. Сам пример построен на данных, которые относятся непосредственно к HR
И тем, кто желает стать профессионалом в сфере анализа данных, рекомендую эту книгу
Итак, 

Основы управления данными

Одна из задач, которую я решаю по долгу службы, – это как мужчины и женщины различаются по стилю руководства организациями.
Обычные вопросы могут быть следующими:
  • различаются ли мужчины и женщины на руководящих должностях по степени лояльности к вышестоящему начальству?
  • зависит ли это от страны, или выявленные гендерные (половые) различия носят универсальный характер?
Один из способов ответить на эти вопросы – взять начальников из разных стран и ранжировать подчиненных им менеджеров по степени лояльности, используя вопросы вроде этого:
этот менеджер спрашивает мое мнение перед принятием кадровых решений.
  1. абсолютно не согласен;
  2. не согласен;
  3. бывает по-разному;
  4. согласен;
  5. полностью согласен.
В результате можно получить данные вроде тех, что представлены в табл. 4.1. Каждая строка – это оценка, которую дал менеджеру его или ее начальник.

среда, 30 октября 2013 г.

Вовлеченность в корпоративное обучение

Я совсем уж сдуру записался на курс Johns Hopkins University  на coursera.org под названием Data Analysis (см видео или по ссылке)

Преподаватель (что на видео) предлагает делать 1) собственную самостоятельную работу с собственными данными, гипотезами и т.п... и, что более интересно, 2) peer assessment - это когда вас оценивают сокурсники, но и вы кого нибудь будете оценивать.
"Your data analysis assignments will be graded by multiple other students in the class. Each student will assign a score using the rubric described below. Your score will be the median percent from the peer assessments, multiplied by 40." 
Супер? Представьте, как Вас будет оценивать парень из Куала Лумпур?
Я уже писал про подобный метод (подход, инструмент и т.п..) вовлечения в процесс обучения, см. Кейс по мотивации и оценке или Вовлечение персонала в неформальное обучение. Метод пространства и ролей
Мы часто воспринимаем вовлеченность как 1) характеристику самого обучаемого или 2) как усилия спецов по T&D по мотивации этих самых обучаемых - какую бы морковку показать им, чтобы они не зевали.
Но вот какай интересный факт: исследования Кто больше виноват в том, что курс скучный: студенты или проблематика самого курса? показывают, что "скучность" курса обуславливается больше самим курсом, чем характеристиками студента (способности или личностные характеристики).
Поэтому под вовлеченностью в учебный процесс стоит понимать и форму организации корпоративного обучения (пишу корпоративного, поскольку пишу на аудиторию корпоравтиных HR и T&D).
И здесь принципиальны два момента:
  • Интерактивность обучения (обучаемый сам ставит и выполняет задания)
  • Смена ролей: вы заставляете выходить обучаемого из собственного стрим лайн курса, и показываете ему тем самым картинку с разных сторон.
Есть подобный опыт в Вашей компании? Поделитесь? Можно ли такое осуществить в рамках дистанционного / электронного обучения?

понедельник, 28 октября 2013 г.

Траектории BigData HR

Кто знаком со статьями по BigData HR в моем блоге и одновременно смотрел фильм "Человек, который изменил все", находят некоторое сходство в подходах.
Фильм вдохновляет и заряжает энергетикой. Он показывает примеры того, чего можно достичь, используя аналитическе технологии.
Книга MoneyBall. Как математика изменила самую популярную спортивную лигу в мире, по которой снят фильм, приводит в чувство. Рекомендую книгу HR: уверен, вы найдете немало метафор того, как это происходит у нас. Некоторые сцены просто шедевральны (например сцена подбора игроков команды просто как будто из моего прошлого взята: прям вспоминаю общение с некоторыми коллегами)
Узнать подробнее на сайте издательства Манн, Иванов и Фербер
Купить на OZON
Купить в Лабиринте
Привожу отрывок текста из нее с небольшим предисловием.

Практическая предиктивная (прогнозная) аналитика – следующий большой шаг в управлении талантами

Перевод статьи Джона Салливана с сайта ere.net
Перевод не мой, а одного из участников сообщества, который делает переводы в целях самообучения.
Итак,

Практическая предиктивная (прогнозная) аналитика – следующий большой шаг в управлении талантами

Каждый лидер хочет знать, что необходимо сделать в управлении талантами. В моей книге к одним из самых прогрессивных подходов к управлению талантами относится предиктивная (предсказывающая) аналитика. Если вы не знакомы с термином, предиктивная аналитика – это просто набор метрик для принятия решений или статистика, которая предупреждает или извещает принимающих решения о грядущих трудностях и возможностях в области управления талантами, таких как набор и удержание. Предиктивная аналитика  - более совершенный инструмент по сравнению с классическими HR-метриками, которые просто отображают, что случилось в прошлом.

воскресенье, 27 октября 2013 г.

И все-таки: какой город самый HR-ый в России?

Пост про то, что сами вычисления в исследованиях занимают крайне мало место в сравнении с поиском данных. И это как не смешно, не только российская специфика. Если вы все – таки купите или попросите у меня почитать книгу MoneyBall. Как математика изменила самую популярную спортивную лигу в мире, то увидите, что в истоках феноменального результата лежал не успех гения выскочки, а долгая работа целой прослойки людей по созданию необходимой базы цифр. И также было непонимание специалистов, и сопротивление. Но если мы с вами захотим свернуть планету под названием HR на нужную нам траекторию, то в первую очередь задача не в построении «правильного» уравнения, а в постановке сбора статистик, а это задача менеджерская, а не исследовательская. Хотя изначально, безусловно, нужно хотя бы в общих чертах понимать, что ищем. И путь к логическому завершению в бейсболе составил больше 20 лет. Я надеюсь, что мне не придется столько долго ждать решений в HR сфере. Хотел бы пафосно назвать пост: хронология BigData HR в России.

Возвращаясь к теме поста

Помните мой пост HR-рейтинг городов России? Там Краснодар занял первое место в рейтинге городов России. Тему развил в посте Кейс по измерению HR-активности. Показал на диаграмме три города: Краснодар, Екатеринбург и Ханты-Мансийск, которые явно выбивались из тренда.

пятница, 25 октября 2013 г.

Кейс по измерению HR-активности

В продолжение поста Hr-рейтинг городов России
Это будет показ 1) одной фишки регрессионного анализа; б) визуализация решения; в) демонстрация того, что низкий R^2 не всегда плохо, а даже хорошо.
Обращаюсь к участникам семинара Аналитика для HR: все приведенное здесь можно сделать в excel, и ваших знаний достаточно, чтобы проделать все итерации самостоятельно

Кейс по измерению HR-активности

четверг, 24 октября 2013 г.

Где брать цифры по России (хронология одного проекта)

Я вчера написал жесткий пост про Культура BigData HR, где сравнивал сайты госстатистики России и Новой Зеландии. Я же про это написал в форуме русскоязычной части Coursera и получил ответ специалиста службы Росстат. Даю выборочно:
Централизованное хранение данных, собранных в разрезах регионов можно найти в Центральной Базе Статистических Данных (ЦБСД) размещенных по адресуВ настоящий момент в рамках реализации программы "Открытое Правительство" реализуется проект Единой Межведомственной Информационной Системы (ЕМИСС) находящейся по адресу . В ней предоставлена информация формируемая не только Росстатом, но и другими министерствами и ведомствами. Из базы ЕМИСС так же можно выгружать информацию в формате Эксель или CSV или, вам решать в каком виде удобнее.
И напоследок поделюсь ссылкой на восьмитомную Энциклопедию статистических терминов, размещённую на сайте Росстата совершенно бесплатно и в открытом доступе
Мне больше всего понравился проект Единой Межведомственной Информационной Системы (ЕМИСС) - оцените его.
А вообще эта ветвь моего блога началась с поста HR-рейтинг России. Моя задумка построить регрессионное уравнение, объясняющее факт более высокого значения коэффициента Краснодара и Челябинска в сравнении с другими городами России. Для этого мне нужны какие то демографические и социально - экономические показатели, которые позволят построить предиктивную модель.

Кто больше виноват в том, что курс скучный: студенты или проблематика самого курса?

Из жадности записался на курс Big Data in Education на Coursera. См. приветствие


И сегодня получил первое задание: прочитать статью к он лайн обсуждению. Статья подается авторами как "one of his excellent articles on the root causes of student boredom within e-learning at"
Кто больше виноват в том, что курс скучный: студенты или проблематика самого курса?
В статье обсуждаются заявленный вопрос (что естественно). Даются линейные регрессионные модели, где предикторами выступают а) проблематика и б) сами студенты. Проблематика при этом имеет более высокий коэффицент регрессии.
Далее последовательно в модели включаются такие показатели, как усталость, типы задач, навыки учащихся. Все эти факторы дают большие показатели объясненной дисперсии, но проблематика курса все равно остается более весомым коэффициентом.
В конце рассматриваются возможные проблемы исследования (грубо говоря, исследование проводилось на интеллектуальной системе заданий, а в жизни есть еще куча факторов, влияющих на скуку, начиная например с тона голоса преподавателя) и возможные дальнейшие шаги в развитии направления исследований.
В целом курс будет скорее интересен для академических преподавателей - преподавателей ВУЗов, чем специалистов T&D - я мало себе представляю, как мои коллеги по e-learning будут погружаться в такие дебри, когда большая часть аналитики состоит из "сдал тест / не сдал" и "прошел курс / не прошел".
Хотя хотелось бы верить... Рискнете учиться, дайте знать, ок?

Стаж как драйвер удовлетворенности и лояльности персонала

Не знаю, как пост назвать. Посмотрел в нашем исследовании HR бренда зависимости удовлетворенности от стажа работ. И понял, что стаж – это проклятие работодателя. Судите сами.
Взял четыре удовлетворенности:
  • отношениями в коллективе
  • отношениями с руководителем
  • зарплатой
  • общей…
Получилась такая таблица

среда, 23 октября 2013 г.

Культура BigData HR

BigData HR начинается в голове. И базовый навык - совсем не знание нетривиальных уравнений регрессии. BigData HR начинается с умения мыслить в формате массивов информации. Например, таблиц excel.
Буквально, все, что вы собираете - это таблица формата excel.
Пример: вы рекрутер или, лучше, руководитель направления рекрутинга. Если вы заинтересованы в поиске факторов успешности ваших работников, то вся информация у вас должна разлагаться в ячейки excel.
Проверьте себя: какие вопросы вы задаете на собеседовании:
  • опыт, 
  • как ведет себя в такой то ситуации, 
  • какое достижение считает своим самым большим достижением и т.п.. 
Вы сможете это оцифровать? А если нет, то как принимаете решение? Т.е. у вас два кандидата, которые показывают такие то стили поведения в такой то ситуации - вы должны их сравнить. Взвесить. А взвешивание уже предполагает цифры. Значит это можно занести в excel. Многие у нас заносят такую информацию?
В этом ответ, почему у нас BigData HR так слабо распространена.
Или вот еще ответ
Свободная база данных - по ссылке вы попадете на американский сайт, предназначение которого - хранение массивов данных. Из самых разных видов деятельности... Бесплатно..
Но США это конечно круто, тогда давайте решим задачку:
Попробуйте скачать информацию с двух сайтом госстатистики
Сайт госстатистики Новой Зеландии
Сайт госстатистики Российской Федерации - пример страницы Росстата, откуда по идее можно скачивать данные
Или посмотрите этот инструмент Маппинга Новой Зеландии - это страна явно не тянет в лидеры IT отрасли, не так ли?
Отсюда важный вывод: BigData - это культура мышления, культура менеджмента.... просто культура...

MoneyBall. Как математика изменила самую популярную спортивную лигу в мире

Немного лирики для аналитиков в HR. Для тех, кто интересуется BigData HR. Уже упоминал эту книгу, точнее этот фильм в посте Мои мечты. Теперь есть возможность почитать книгу. Сюжет можно почерпнуть в анонсе или в описании в интернете, я же хотел бы рекомендовать эту книгу всем HR, в первую очередь рекрутерам с тем, чтобы увидеть новый взгляд на то, что мы делаем ежедневно.
MoneyBall. Как математика изменила самую популярную спортивную лигу в миреИ очень надеюсь, что книга вдохновит к изменениям. Буду рад, если после прочтения вы поделитесь своими впечатлениями.

Анонс

Майкл Льюис. Moneyball

Как математика изменила самую популярную спортивную лигу в мире

О чем эта книга

В основе книги лежит реальная история спортивного менеджера Билли Бина, совершившего настоящую революцию в бейсболе. Он придумал новый подход, начав набирать недооцененных в бейсбольном сообществе игроков. Его команда, не имея необходимого финансирования, смогла конкурировать с самыми высокооплачиваемыми командами и этим потрясла спортивный мир.

Для кого эта книга

Не обязательно разбираться в бейсболе, чтобы оценить революционную идею этой книги. Она для всех, кто верит, что спорт — это не только соревнование кошельков.

Фишка книги

На основе книги снят фильм, вышедший в российском прокате под названием «Человек, который изменил всё». Картина получила шесть номинаций на премию «Оскар», в том числе за лучший фильм года и лучшую мужскую роль (Брэд Питт).
Узнать подробнее на сайте издательства Манн, Иванов и Фербер
Купить на OZON>>
Купить в Лабиринте>>

вторник, 22 октября 2013 г.

Как дресс-код влияет на удовлетворенность работой и HR-бренд

Все с того же исследования HR-бренда
Честно скажу, был потрясен результатами.
Сначала

Диаграмма 1 Общая удовлетворенность работой в компании с разбивкой на группы тех, у кого есть дресс код и у кого его нет. 

Как дресс-код влияет на удовлетворенность работой и HR-бренд

Различия не значимы.

Как наличие страничек в социальных сетях меняет менеджмент

Провокативное название: из полученных мной выводов оно не следует. Но как бы вы иначе зашли почитать результаты?
И опыт: это из результатов исследования HR-бренда
Взял два параметра:
Оцените степень соответствия декларируемых и реально исповедуемых принципов отношения к персонала (от 1 минимальное, до 10 - максимальное). Этот параметр, другими словами, оценивает прозрачность менеджмента, открытость менеджмента
Есть ли у Вашей компании группы и странички в социальных сетях? Да или Нет
Вот что получилось (1 ... 10 - степень прозрачности или соответствия декларируемых и реально исповедуемых принципов; да - есть странички и группы в социальных сетях, нет - нет)
Как наличие страничек в социальных сетях меняет менеджмент
Различия значимы. Причем значимость различий есть и по двум подгруппам: HR и не HR (это важно, поскольку группа HR часто может давать искаженные ответы - она отвечает в компании часто заведение соц сетей и связывать с их наличием все положительные качества; как например в данном посте - Нужно ли внедрять кадровый резерв и программу адаптации для построения HR-бренда - хотя в этом посте немного про другое, но суть единая: HR часто выдают свои хотелки за ценности всей компании, в этом нет ничего плохого. а скорее даже хорошее, но искажает понимание)
Вот здесь главный вопрос: делает ли наличие страничек и групп в социальных сетях менеджмент более открытым и прозрачным или, наоборот, более открытый менеджмент готов открывать странички и группы в социальных сетях?
А с точки зрения кандидата разве это важно? Важно, что наличие страничек в социальных сетях является предиктором открытости / прозрачности менеджмента. 

суббота, 19 октября 2013 г.

8 вопросов, которые нужно задать, чтобы уменьшить текучесть персонала

Перевод статьи Ira Wolfe с сайта ere.net 8 Questions You Need to Ask to Turn Around Employee Turnover.
Автор перевода - не я. И очень жаль, что мне не позволили назвать имя, но я очень рад, что есть специалисты, кто воспринимают идею перевода как опыт неформального обучения, это очень здорово в свете моего поста Еще один эффективный инструмент неформального обучения
Итак

8 вопросов, которые нужно задать, чтобы уменьшить текучесть персонала

Я понимаю, что некоторым из вас нравится текучесть персонала – как-никак вы рекрутеры. Но другие  на этом сайте - внутренние рекрутеры, которым хочется сохранить тех, кого они нашли. И данный факт не зависит от того, какая это компания – маленькая или большая, продающая продукты, одежду или технологии, обслуживающая пациентов или домовладельцев. Текучесть персонала вредит любой организации в любой области от Нью-Йорка до Калифорнии, от Канады до Японии. И даже Индия и Китай столкнулись с высоким уровнем текучести персонала.
Напрашивается вопрос: Почему сотрудники уходят?

Мозговой штурм как техника рекомендательного рекрутинга

Пост в развитие моего же поста в Линкедин Мозговой штурм как техника рекомендательного рекрутинга
Текст такой
"Пришла в голову идею модернизировать техники рекомендательного рекрутинга
собрать сотрудников вместе и устроить мозговой штурм под названием
"кто из ваших друзей чем мог бы быть полезен нашей компании"
примерно так
хочу спросить: видите рациональное зерно?
я вижу два: во первых сотрудники обычно ленятся приглашать друзей, ленятся думать, а здесь волей не волей..
во вторых, в условиях мозхгового штурма они начинают думать в терминах корпоративных компетенций и корпоративной культуры.. + включают соображалку, кто реально подойдет...
Как вам техника? дарю бесплатно, но если будете пользоваться - не забудьте мне черкануть про опыт, хорошо?»
Сразу сознаюсь, что метод этот я украл в компании Facebook – см Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 1, читаем
"Реферальная программа «Охота на Нинзю (“Ninja Hunts”) – Facebook, как большинство компаний Силиконовой Долины, делает ставку на реферальную программу рекрутинга. В компании есть потрясающий метод, называемый «Нинзя Охотник», когда рекрутеры просят собравшихся работников подумать о том, кто из их друзей мог бы быть классным разработчиком в Facebook (где «Нинзя» – имя потенциального кандидата)"
Я вижу несколько преимуществ использования данной техники рекомендательного рекрутинга:

  • Люди действительно ленятся, когда их просто просишь подумать, когда же ты в окружении коллег, то приходится включать мозги и вспоминать, кто бы мог поработать в компании;
  • Эффект синергии. Другие коллеги, которые приводят аргументы в пользу тех или иных своих друзей, могут на вести на собственные мысли и размышления, и это позволит вспомнить кого то из друзей;
  • Прозрачность. В круге всем будет понятно, по каким критериям берут людей на работу.

Навыки рекрутера

И к многочисленным навыкам рекрутера 2.0 добавляется еще один важный навык – навык фасилитации.
Коллеги, рекрутеры, если вы уже использовали этот метод или только собираетесь – поделитесь! С удовольствием опубликую для большой аудитории

Меняем методологию адаптации персонала

Решил зафиксировать некоторые свои мысли по поводу одноименного обсуждения в Линкедина Меняем методологию адаптации. Текст был такой:
«Кто мне скажет, что ни разу не зевнул во время скучных велкам тренингов и лекций по корпоративной культуре, тот может не читать дальше
если вас достало выполнять скучную работу по "адаптации" работников - напихивать в головы сотрудников скучные знания официальных документов и позиций топов, то не кажется ли вам, что все наши адаптационные программы страдают одним большим недостатком - отсутствием интерактивности?
мы впихиваем на входе в их головы мутату, приучая к послушанию (причем главный посыл - эти знания нельза оспаривать и обсуждать, а принимать со священным трепетом), а потом удивляемся тому, что нит никакой инициативы со стороны новичков.
А? не согласны?»

О роли руководителя

Даю две тепловые карты
О создании тепловых карт см. Тепловая карта, как способ презентации данных исследований
Данные для анализа взял из нашего исследования HR бренда
Диаграмма 1. По оси X - общая удовлетворенность работой в компании, Y - отношения с непосредственным руководителем (обе шкалы имеют 10-ти бальные значения)
О роли руководителя для подчиненного
Интерпретация примерно такая: при  низкой общей удовлетворенности работы в компании можно увидеть высокую удовлетворенность отношениями с руководителем, но при низкой оценке отношений с руководителем нельзя увидеть высокую общую удовлетворенность.
Тепловая карта №2 По оси X - удовлетворенность вознаграждением в компании, Y - отношения с непосредственным руководителем (обе шкалы имеют 10-ти бальные значения)

В какой отрасли работникам лучше живется

Пост для тех, кто поучаствовал в нашем исследовании HR-бренда
Остальные сначала голосуют, а потом читают пост.
Пост про различия в отраслях + про использование пузырьковых диаграмм + про визуализацию данных "Как продавать решения руководству"
Я посчитал средние значения 1) общей удовлетворенности и 2) удовлетворенности зарплатой. Данные показываю в таблице ниже