В течение весны и до конца июля 2012 года портал HRM проводил исследование, призванное выявить портрет HR-директора. Именно портрет – он включает себя помимо модели компетенций такие показатели как пол, возраст, количество подчиненных, размер компании.
Поскольку сайт HRM умер, то хотелось бы сохранить интересные результаты.
Задумка была выявить некий усредненный портрет HR-директора, так и сделать несколько срезов: по полу, возрасту, размеру компании с тем, чтобы выявить возможные различия.
В исследовании были включены следующие вопросы
Вопрос звучал так: Выделите, пожалуйста, несколько наиболее присущих компетенций HR-директору Вашей компании, как это представляется вам.
Размер компании
Таблица 1. Распределение респондентов по размеру компании (вторая колонка, кол-во, третья - %)
Диаграмма 6. Модель компетенций HR-директора (% выборов: слева - hr-директорами, справа - не hr - директорами)
Коэффициент корреляции Спирмена по спискам компетенций HR-директоров и не HR – директоров – 0, 645, т.е. корреляция статистически значима.
Хи квадрат эмпирическое (я брал % распределение – 3 и 4 столбцы) – 69, при 14 степенях свободы критическое значение при уровне значимости 0, 01 составляет 29, 141, что означает распределение ответов hr-директоров и не hr – директоров различно.
Предлагаю самим определяться, какой статистический критерий брать за основу))))
В любом случае можно сделать такие выводы:
Рассогласованность в оценке таких компетенций как (по мере разницы рангов, в скобках ставлю ранги)
Уверенность в себе (2 - Не hr – директора; 9 – директора)
Воздействие и оказание влияния (3 и 7)
Развитие других (9 и 4)
Директивность/Настойчивость (8 и 14)
Командная работа и сотрудничество (6 и 3)
Грубо говоря, директора не видят себя такими директивными, как их считает окружение, они не так развивают других, как им кажется, они не такие командные игроки, как им кажется, но они умеют воздействовать на других сильнее, чем кажется им, и они более уверенны в себе.
__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте
Поскольку сайт HRM умер, то хотелось бы сохранить интересные результаты.
Портрет HR-директора
В течение весны и до конца июля 2012 года портал HRM проводил исследование, призванное выявить портрет HR-директора. Именно портрет – он включает себя помимо модели компетенций такие показатели как пол, возраст, количество подчиненных, размер компании. Напомню также, что в прошлом году мы проводили опрос Модель компетенций HR-директора – сравнение с его результатами ниже.Задумка была выявить некий усредненный портрет HR-директора, так и сделать несколько срезов: по полу, возрасту, размеру компании с тем, чтобы выявить возможные различия.
Описание опроса
В исследовании были включены следующие вопросы
- Является ли респондент HR директором или нет
- Пол hr – директора компании (не респондента, поскольку респондент не обязательно является этим директором)
- Возраст hr – директора
- Модель компетенций
В качестве "шаблона" для опроса использовали обобщенную модель компетенций менеджеров из книги Спенсеров Компетенции at Work (она уже использовалась нами в опросах о модели компетенции HR-директора). Предложите лучший вариант – буду пользоваться им.
Вопрос звучал так: Выделите, пожалуйста, несколько наиболее присущих компетенций HR-директору Вашей компании, как это представляется вам.
- Воздействие и оказание влияния
- Ориентация на достижение
- Командная работа и сотрудничество
- Аналитическое мышление
- Инициатива
- Развитие других
- Уверенность в себе
- Директивность/Настойчивость
- Поиск информации
- Командное лидерство
- Концептуальное мышление
- Понимание компании
- Построение отношений
- Межличностное понимание
а также
- Количество подчиненных HR директора
- Размер компании (количество работающих)
- Отрасль компании
- Страна расположения офиса компании
Описание аудитории опроса
Всего в исследовании приняло участие 355 респондентов. Из них указали, что являются HR-директором – 211 человек, 140 – не являются.Размер компании
Таблица 1. Распределение респондентов по размеру компании (вторая колонка, кол-во, третья - %)
| 1-24 |
12
|
3,4
|
| 25-99 |
50
|
14,3
|
| 100-999 |
174
|
49,7
|
| 1000 - 5 000 |
86
|
24,6
|
| более 5 000 |
28
|
8
|
Диаграмма 1. Распределение респондентов по размеру компании
Таблица 2. Распределение респондентов по отрасли
| Отрасль |
Кол-во
|
%
|
| Банки/Страхование |
42
|
12,0
|
| Государственные организации |
5
|
1,4
|
| Добыча сырья/Энергетика |
20
|
5,7
|
| Индустрия красоты |
1
|
0,3
|
| Искусство/Масс-медиа |
5
|
1,4
|
| ИТ/Телеком |
42
|
12,0
|
| Консалтинговые компании |
23
|
6,6
|
| Мед./Фарм бизнес |
20
|
5,7
|
| Некоммерческие организации |
0
|
0,0
|
| Оптовая торговля |
33
|
9,5
|
| Производство |
56
|
16,0
|
| Ритейл |
36
|
10,3
|
| Строительство/Недвижимость |
19
|
5,4
|
| Транспорт/Логистика |
11
|
3,2
|
| Туризм/Отели/Общепит |
12
|
3,4
|
| другое |
24
|
6,9
|
Диаграмма 2. 2. Распределение респондентов по отрасли
Портрет HR-директора
Таблица 3. Пол HR директора
| Ж |
285
|
| М |
65
|
Диаграмма 3. Пол HR директора %
Таблица 4. Возраст HR директора
| моложе 25 |
6
|
| 25-34 |
90
|
| 35-44 |
160
|
| 45-59 |
77
|
| 60 и выше |
3
|
Диаграмма 4. Возраст HR директора %
удивительно, но есть hr-директора моложе 25 лет
Таблица 5. Количество подчиненных HR директора
| ни одного |
20
|
| от 1 до 3 |
103
|
| от 4 до 10 |
126
|
| от 11 до 30 |
60
|
| более 30 |
42
|
Диаграмма 5. Количество подчиненных HR директора
еще более удивительно, что есть hr-директора без подчиненных
Таблица 6. Модель компетенций HR-директора (1-я колонка - кол-во выборов тех, кто указал, что является hr-директором; 2-я - кол-во выборов тех, кто указал, что не является hr-директором; 3-я - % выборов hr-директоров; 4-я - % выборов не hr-директоров; 5 - ранг данной компенеции в выборе hr - директоров; 6 - ранг в выборе не hr-директоров)
| компенция | hr-директора | не hr-директора | %, hr-директора | %, не hr-директора | Ранг, hr-директора | Ранг, не hr-директора |
| Понимание компании |
144
|
93
|
68
|
66
|
1
|
1
|
| Ориентация на достижение |
133
|
73
|
63
|
52
|
2
|
4
|
| Командная работа и сотрудничество |
123
|
59
|
58
|
42
|
3
|
6
|
| Развитие других |
122
|
50
|
58
|
36
|
4
|
9
|
| Аналитическое мышление |
121
|
60
|
57
|
43
|
5
|
5
|
| Построение отношений |
113
|
56
|
54
|
40
|
6
|
7
|
| Воздействие и оказание влияния |
112
|
79
|
53
|
56
|
7
|
3
|
| Инициатива |
109
|
47
|
52
|
34
|
8
|
11
|
| Уверенность в себе |
81
|
82
|
38
|
59
|
9
|
2
|
| Межличностное понимание |
69
|
48
|
33
|
34
|
10
|
10
|
| Командное лидерство |
65
|
38
|
31
|
27
|
11
|
12
|
| Поиск информации |
61
|
31
|
29
|
22
|
12
|
14
|
| Концептуальное мышление |
60
|
34
|
28
|
24
|
13
|
13
|
| Директивность/Настойчивость |
29
|
56
|
14
|
40
|
14
|
8
|
Интерпретация
Коэффициент корреляции Спирмена по спискам компетенций HR-директоров и не HR – директоров – 0, 645, т.е. корреляция статистически значима.
Хи квадрат эмпирическое (я брал % распределение – 3 и 4 столбцы) – 69, при 14 степенях свободы критическое значение при уровне значимости 0, 01 составляет 29, 141, что означает распределение ответов hr-директоров и не hr – директоров различно.
Предлагаю самим определяться, какой статистический критерий брать за основу))))
В любом случае можно сделать такие выводы:
Рассогласованность в оценке таких компетенций как (по мере разницы рангов, в скобках ставлю ранги)
Уверенность в себе (2 - Не hr – директора; 9 – директора)
Воздействие и оказание влияния (3 и 7)
Развитие других (9 и 4)
Директивность/Настойчивость (8 и 14)
Командная работа и сотрудничество (6 и 3)
Грубо говоря, директора не видят себя такими директивными, как их считает окружение, они не так развивают других, как им кажется, они не такие командные игроки, как им кажется, но они умеют воздействовать на других сильнее, чем кажется им, и они более уверенны в себе.
__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте
Комментариев нет:
Отправить комментарий