Как читать мозаичную диаграмму на примере анализа связи эффективности, компетенций, опыта работы

Очередной вопрос на понимание способа визуализации прошел у нас в телеграм канале. Ранее я уже проводил голосовалку на предмет понимания диаграммы boxplot - ящика с усами. На этот раз мы смотрели умение читать мозаичную диаграмму

МОЗАИЧНАЯ ДИАГРАММА
Коллеги, у нас прошло интересное голосование про умение читать типы диаграмм. Я решил сделать это традицией и запускаю новую голосовалку на умение читать типы визуализации.
на картинке выше показана мозаичная диаграмма. Прошу честно ответить, умеете ли Вы читать этот тип диаграммы

Результаты опроса показали

И нас 100 % совпадение с результатами опроса об умении читать диаграмму boxplot.

Кейс про связь эффективности, компетенций и опыта 

Теперь представим, что некая известная консалтинговая компания провела у нас ассессмент центр 100 наших работников, и нам интересно узнать, есть ли связь между эффективностью наших работников и оценками по ассессмент центру. Или, по другому: правда ли, работники, которые показали более высокие результаты на ассессмент центре, демонстрируют более высокие результаты в работе.

Описательные статистики

Эффективность

Сначала выясним, что в нашей компании вот такое распределение эффективных и средне- эффективных работников. Зная, что всего у нас 100 работников, мы легко можем перевести % в количество.

Оценка по компетенциям

Hipo - те, кто получили высокие оценки на ассессмент центре, middle - средние, low - очень высокие низкие.

Связь между эффективностью и оценкой по компетенциям

Нормированная гистограмма

Те, кто хорошо разбираются в excel, могут сделать нормированную гистограмму, чтобы понять, как "бьются" результаты ассессмент центра и эффективности.

Как мы читаем эту диаграмму?

• Среди тех, кто получил оценку HIPO по ассессмент центру,  30 % высокоэффективны, 70 % средне эффективны. То есть вероятность того, что работник покажет высокие результаты деятельности, имея оценку HIPO, равна 0, 3;
• Среди тех, кто получил оценку MIDDLE по ассессмент центру,  34 % высокоэффективны, 66 % средне эффективны. То есть вероятность того, что работник покажет высокие результаты деятельности, имея оценку MIDDLE, равна 0, 34;
• Ну и так далее.....

Станете ли Вы использовать такой ассессмент центр для отбора работников? 

Мозаичная диаграмма

Мозаичная диаграмма отчасти напоминает нормированную диаграмму. Только в отличие от нормированной диаграммы, где мы не видим соотношение размеров колонок (у нас на нормированной диаграмме hipo, middle, low - одинакового размера), мозаичная диаграмма позволяет оценить соотношение всех параметров данных.

• Заметно, что high работников меньше, чем avereage (левая сторона диаграммы делит на две части;
• Также заметно, что работников, получивших оценку low по ассессмент центру, меньше, чем остальных (верхняя сторона квадрата) - таких всего 15; 
• И каждая ячейка показывает долю этого варианта в общем по компании;
• Так, например, число работников, которые получили оценку hipo по ассессмент центру и имеют высокую эффективность high, равно 13 (я указал здесь абсолютные значение, потому что всего работников 100, у вас в компании можно делать в %);
• А число работников, которые получили оценку hipo по ассессмент центру, но имеют эффективность average, равно 31 - но для нас важнее здесь то, что толщина прямоугольника average-hipo меньше, чем прямоугольника high-hipo. 

И вообще, серый цвет диаграммы показывает, что значимых различий в распределении эффективности работников и оценках по компетенциям нет. Что это значит для нас? Это значит, что если мы будем брать на работу людей, показывающих высокие результаты по ассессмент центру, нам такая политика не увеличит % эффективных работников. Т.е. кандидат с той же вероятностью будет эффективным, если он получит middle или low по ассессменту центру. 

Нужен ли нам такой ассессмент центр? ... решать вам.

Эффективность и опыт работы

Для сравнения с результатами ассессмент центра мы решили посмотреть распределение между эффективностью наших работников и другой переменной: наличием опыта аналогичной работы на предыдущем месте. 

И вот что у нас получилось.

И здесь картинка совершенно другая: во первых, расцветочка веселее. Оказалось, что среди наших высоко эффективных работников 29 имеют опыт аналогичной работы и только трое не имеют. А среди средне эффективных картина с точностью до наоборот. 

И всего в компании половина работников (52 %) пришли без опыта работы и показывают средние результаты. 

Вероятность того, что кандидат с опытом работы будет выскокоэффективным, равна 64 % (29 разделить на сумму 29+16). Пр том, что наша базовая эффективность равна 32 % (см выше), мы только на основе одной переменной сможем увеличить точность подбора вдвое. 

Еще

И можно сделать вот такой гибрид мозаичной диаграммы, где зашиты сразу три переменные: эффективность, оценка по компетенциям и опыт работы. 

13 в ячейке обозначает, что у нас 13 высокоэффективных работников имеют опыт работы, но оценка по ассессмент центру у них middle;

А 5 высокоэффективных работников имеют опыт работы, но по ассессмент центру получили low, что нихт гут.

ну и т.п...

Резюме: 

Мы посмотрели, как читать мозаичную диаграмму, я для себя сделал вывод, что откажусь от услуг консалтинговой компании по ассессмент центру, но буду проверять, есть ли опыт работы у кандидатов, вы жа сами решайте, нужен ли вам такой ассессмент центр. 

__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в телеграмме и вконтакте