Share |

пятница, 16 июня 2017 г.

Внедрение HR-аналитики: шаг за шагом

Автор статьи - действующий HR аналитик в компании KLM Royal Dutch Airlines. А перевод статьи выполнили студентки  3 курса Высшей Школы Экономики Кутумова Яна, Николенко Анастасия, Нуруллина Эллина  в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском.
Девчата, спасибо, отличный перевод.
Итак,

Внедрение HR-аналитики: шаг за шагом

Очень сложно начинать вводить HR-аналитику в организацию, особенно, если в этой организации в HR структуре не принято руководствоваться фактами. Когда Вы начинаете, очень важно следовать пошаговому подходу. Вопрос, на который я отвечу в этой статье, звучит так: «Какие темы являются самыми важными для Вас, когда Вы начинаете внедрять HR-аналитику в Вашу компанию? И каковы Ваши приоритеты?»
        Основные приоритеты составляют пять групп:

  1. Управление данными
  2. Системы/отчетность/информационные панели
  3. Экспериментальный анализ
  4. Развитие потенциала
  5. Конфиденциальность

В данной статье я буду обсуждать данные группы и давать некоторые рекомендации.

Управление данными

        До того, как Вы начнете HR-аналитику, - на самом деле, если Вы начинаете любого вида аналитику, - Вам необходимо правильно организовать данные. Вот основы:

  1. Управление данными – это практика сбора данных и обеспечения их единой формы, точности, согласованности и полноты. Для этого важно создать программу управления данными (если она еще не существует) для определения политики, которая определяет, кто отвечает за различные элементы данных. Это включает в себя точность данных, их доступность, согласованность и полноту.
  2. Важно согласовать определения (дефиниции) данных. В аналитике задействованы различные заинтересованные стороны, такие как IТ-отдел, финансы и HR. Очень важно согласовывать с IТ-отделом, потому что им поручено устанавливать эти определения в HR-системах.
  3. Облегчите работу HR-отдела, поставив цели и ключевые показатели эффективности, и помогите им измерить эти ключевые показатели эффективности. Как? Лучший способ, который я нашел, - это обеспечить, чтобы три или четыре ключевых HR-процесса (например, рекрутмент, прогулы и / или текучесть кадров) были полностью основаны на фактах. Ваши KPI должны быть сосредоточены на этих областях.

Поскольку ваши данные теперь (намного больше) точны и полны едиными определениями, теперь вы готовы обеспечивать свой бизнес интересными фактами и цифрами, представляя информацию через HR-отчеты и панели управления персоналом.
Внедрение HR-аналитики: шаг за шагом
Это не означает, что эти процессы являются последовательными - наоборот! Я расскажу об этом позже.

Системы / отчетность / информационные панели

Когда Вы основываетесь на базовых знаниях об управлении данными и когда вы создаете важнейшие процессы HR-процессов на основе фактов, предоставляя им KPI, важно показать, как его производительность связана с бизнесом. Самый простой способ сделать это - купить или построить эффективную (автоматизированную) панель управления персоналом.
  1. Осмотритесь в своей организации и спросите себя: какие возможности для сбора данных есть у Вас в HR? Более того, какие из них уже используются в компании? Вы можете многому научиться в отделе финансов и маркетинга в отношении информационных панелей.
  2. Не стесняйтесь смотреть за пределами своей организации. Есть много возможностей и внешних специалистов, которые могут помочь Вам с Вашей панелью управления персоналом. Недостатком является стоимость, поэтому начните с ИТ-отдела. Они могут помочь Вам построить «коннектор» между вашей HR-системой и механизмы панели инструментов. После этого Вы должны выбрать подходящую систему визуализации данных (см. Приведенную ниже модель Гарднера для некоторых полезных советов).
  3. Сделайте выбор о том, кто может работать с Вашей панелью управления персоналом. Эти заинтересованные стороны должны иметь возможность работать с ним. Желательно разрешить им создавать поперечные сечения, чтобы увидеть, какие цифры наиболее важны для их собственной области фокусировки. В идеале Вы начнете с базовой панели мониторинга: цифры о FTE, прогулы, набор персонала, обучение и т. д. Однако в долгосрочной перспективе лучше всего использовать более продвинутое решение для сбора данных, где Вы можете найти ориентир с другими организациями и сделать прогноз некоторых ключевых HR-процессах.
Внедрение HR-аналитики: шаг за шагом
После этого пришло время для активной отчетности / панели мониторинга для Вашего бизнеса. Возрастающие границы отчетности / времени панели заканчиваются! С этого момента Вы сможете дать информацию о своем бизнесе в HR-данных и KPI, в любое время, в любом месте и на любом устройстве.
Теперь поговорим о реальной аналитике!

Пилотный анализ

Конечно, совершенно необязательно работать над основами на протяжении одного, двух или трех лет. “Двусторонний подход” в таком случае более рационален и эффективен. Поэтому работайте над основами, однако не бойтесь начинать работать со стратегической и прогностической аналитикой!
  1. Начинайте с бизнес-вопроса, который имеет приоритет. В идеале, существует много данных и информации, касающихся этого вопроса. И не забудьте удостовериться, что имеется “бизнес-спонсор”, который будет спонсировать аналитику (заметка: HR VP тоже может быть “бизнес-спонсором”)
  2. Убедитесь что вы “не одни”. Оптимально иметь несколько навыков, кроме навыка HR-аналитики. Если это невозможно, необходимо получить другие навыки из других отделов или поискать на внешнем рынке. Какие роли необходимы для анализа данных?
    • Менеджер HR-аналитики (для руководства проектом, распространения (“пиара”)  HR-аналитики, подключения заинтересованных сторон, информировании)
    • Научный сотрудник (для построения статистических моделей и аналитики)
    • IT-Эксперт (для сбора и предоставления данных для анализа)
    • Эксперт предметной области (знание интересующих тем анализа, например, прогулов, вовлеченности, эффективности обучения и т.д.)
    • Бизнес эксперт (Бизнес-менеджер и HR бизнес-партнеры для получения информации о прогулах на практике)
  3. Не забудьте подумать об использовании методологии, которая подойдет для Вашего анализа в проектной форме.  Рекомендуется гибкий способ работы. Используйте различные “спринты” (временные периоды) в две недели, в течение которых будете фокусироваться на определенной сфере. Убедитесь, что ваша проектная команда гибкая и может продумывать каждый момент (как проиллюстрировано ниже)
Внедрение HR-аналитики: шаг за шагом
В конце концов, Вы захотите согласовать свой бизнес и заинтересованные стороны путем формулирования выводов и рекомендаций, основываясь на результатах полученного анализа. Заинтересованные стороны могут указать на некоторые возможные несоответствия и дать советы, которые улучшат ваши итоговые рекомендации.

Развитие потенциала

  1. Начните с разных целевых групп и определите их приоритетность. Хотите ли Вы начать с развития потенциала Ваших HR бизнес-партнеров? Или же хотите начать с бизнес-партнеров центра экспертизы? Я бы порекомендовал начать с ваших HR бизнес-партнеров. Почему? Потому что они находятся в контакте с Вашими клиентом (бизнесом) на еженедельной основе и использование HR-аналитики в качестве “инструмента” им действительно помогает.
  2. Соберите Ваших HR бизнес-партнеров и расскажите им немного об HR-аналитике. Сделайте небольшой перечень вопросов для обсуждения:
    • Углубленное введение в HR-аналитику
    • Определения и положения в HR-аналитике
    • Практические примеры HR-аналитики (с посторонним спикером)
    • Процесс HR-аналитики и роль HR бизнес-партнеров
    • Соответствующие показатели и целевые значения
    • “Мозговой штурм”: разработка доказательств концепций, основанных на стратегических вопросах бизнеса
  3. Третий совет - подумать о коллаборации с внешним поставщиком. Они могут перевести развитие HR бизнес-партнеров на следующий уровень, например, путем разработки семинаров с участием реальных актеров и ролевых игр, чтобы компания стала более ориентированной на данные, или путем предоставления практического материала для развития аналитической проницательности.
Не забудьте развивать целевые группы на основе структуры. Нескольких введений и семинаров недостаточно. Если вы хотите развить фактологическую культуру в своем HR-отделе, Вам необходимо структурно развивать их аналитические способности. Примером может служить непрерывное развитие, необходимое для развития аналитической проницательности HR бизнес-партнеров. Обучение, направленное на их становление более ориентированными на данные, требует бросать им вызов и обучать их на продолжительной основе, а также снабжать их материалами, которые помогут им достигнуть этой цели.
Конфиденциальность 
Конфиденциальность - это, конечно, злободневный вопрос в каждой организации. Очень важно помнить об этом до начала HR-аналитики.
  1. Примите участие в работе Вашего отдела конфиденциальности и работников в этой сфере (или Легальность и Согласованность (соблюдение правовых норм)) и дайте им возможность создать основу оценки с наиболее важными задачами конфиденциальности.
  2. Важно работать в этих рамках и в хорошем партнерстве с вашим отделом конфиденциальности. В этом контексте также важно получить информацию о вашем отделе конфиденциальности, когда Вы начнете Ваш анализ (к примеру, ABN AMRO делает это именно так). Свяжитесь с ними, когда начнете анализировать данные, покажите им переменные, которые Вы хотите проанализировать, и позвольте им дать зеленый свет Вашему проекту.
  3. Обсудите результаты вашего анализа с отделом конфиденциальности и позвольте им установить минимальное количество людей, на которых Вы можете полагаться (для гарантированной анонимности). Когда это будет сделано, Вы уже будете готовы представить его своей организации!

Вывод

HR-аналитика - злободневная тема, это частое явление, которое может быть хорошим дополнением в деятельности компаний. HR-аналитика может обеспечить понимание как для сотрудника, так и для работодателя. Целесообразно начать с хорошего (долгосрочного) плана HR-аналитики. Не так важно, чтобы основы были в порядке до начала. Начните так быстро, как только сможете с помощью двухстороннего подхода, тогда вы можете как можно быстрее показать добавленную стоимость аналитики HR.

Хашер Ахмади

Хашер Ахмади в настоящее время работает в KLM Royal Dutch Airlines в качестве сотрудника HR-аналитики. Он отвечает за разработку и внедрение HR-аналитики.
__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме

Комментариев нет:

Отправить комментарий

рек

Популярные сообщения