Энергоснабжение Будущего Работы: Шесть трендов в People Analytics

Очередной результат нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Любой желающий может подключиться к проекту: я вам гарантирую качественную статью по hr-аналитике (причем, сам я могу оспаривать выводы и методы в статье, как, например, анализ сетей в HR, но то, что статья не будет содержать бла бла бла и прибавит Вам знаний - за это я отвечаю), а с вас перевод. Переводы будут публиковаться в этом блоге и везде, где вы захотите опубликовать свой перевод.
Сегодня публикую перевод статью Давида Грина Powering the Future of Work: Six trends in People Analytics - этот автор уже настолько известный, что его даже ХХточкаРУ переводит. Функция Давида Грина - рефлексия,  резюме и прогнозы того, что происходит на рынке. Как Джон Салливан, Как Джош Берзин. Я бы не принимал на веру, что пишут подобные господа, но относился с большим вниманием.
Перевод сегодняшней статьи выполнил Некраха Алексей. Aleksei – an analyst from Minsk who is fascinated by Compensation & People Analytics. Я бы на месте работодателей обращал внимание на тех, кто переводит: переводчик ничего не получает, он тратит свое время, это говорит про готовность к саморазвитию, вовлеченность.
Итак,

Энергоснабжение Будущего Работы: Шесть трендов в People Analytics 

По словам автора Марка Курлански, 1968 год был «годом, потрясшим мир». Он увидел Пражскую весну, убийства Мартина Лютера-Кинга и Бобби Кеннеди, Тетское наступление и выпуск оригинального Белого альбома. 1968 год был также годом, когда Энди Уорхол сделал свое прозорливое и позорное (и это не игра слов) высказывание: «В будущем каждый человек будет всемирноизвестен на 15 минут».

Мои 15 минут славы запланированы на среду 14 июня, когда я буду выступать на первом дне инаугурационного шоу HR Tech World в США в Центре Форт-Мейсон в Сан-Франциско, которое обещает быть двумя незабываемыми днями - смотрите потрясающее превью Lexy Martin о том, что нужно посмотреть здесь.

Я расскажу о некоторых основных тенденциях в области people analytics - области HR, которая порождает огромный интерес и которая также помогает влиять как на будущее работы, так и на будущее самой функции HR.

Хотя я не смею надеяться охватить все основные тенденции за 15 минут, этот блог предназначен для более подробного описания. Сфокусируемся на тенденциях, влияющих на организации, которые уже успешно создали people analytics функции и способности. Прежде всего они основаны на разговорах, которые я провел с лидерами people analytics и другими людьми, работающими в этой сфере по всему миру за последние 12 месяцев.

Шесть основных тенденций, которые я определил:

1) Сделать people analytics частью организационной ДНК

Создание команды people analytics и демонстрация какого-то первоначального успеха само по себе является проблемой, но если вы собираетесь разработать что-то устойчивое, вам необходимо масштабировать его через весь HR и эффективно сделать его частью организационной ДНК. Ограничивая заинтересованность, знания и ответственность исключительно в рамках небольшой и бесстрашной команды аналитиков людей в долгосрочной перспективе не окупится.

Существует много аспектов создания устойчивых организационных возможностей, но некоторые общие требования включают в себя необходимость:

• Побуждать, обучать, снабжать, а затем обеспечивать постоянную поддержку HR Business Partners и более широкого сообщества HR
• Формировать партнерские отношения с влиятельными заинтересованными сторонами и аналитическими специалистами в рамках бизнеса, выявляя чемпионов и ключевые приоритетные области, основанные на проблемах бизнеса (а не HR)
• Определять, согласовывать и пояснять бизнесу, как будут осуществляться проекты и будут ли они приоритетными, т.е. быть ясным в том, что команда будет и не будет делать
• Измерять и сообщать бизнесу о влиянии и результатах проектов people analytics, создавая тем самым импульс роста
• Дополнять и постоянно оттачивать навыки команды people analytics, особенно в таких областях, как сторителлинг, методы анализа данных и бизнес-консалтинг
• Оставайться на вершине разработок в области технологий, аналитических инструментов, внутренних/внешних источников данных и законодательства о конфиденциальности

2) Охват новых и появляющихся источников данных

People analytics подобна быстротекущей реке: практикующие должны постоянно находиться в игре и быть готовыми охватить достижения в технологиях, источниках данных и инструментах для их анализа. Что касается новых и появляющихся источников данных, то они обычно относятся к двум категориям. Во-первых, существующие источники данных, которые традиционно не использовались в people analytics, например, внутренние/внешние социальные сети и платформы для совместной работы (читайте здесь, как IBM использовала анализ социальных настроений, чтобы отменить решение о запрете использования Uber сотрудниками). Компании также начинают анализировать метаданные электронной почты, чтобы получить представление о производительности, сотрудничестве и отношениях. Например, прочитайте здесь, как Microsoft использует аналитику метаданных электронной почты, чтобы помочь сотрудникам и командам стать более продуктивными, в то же время полагаясь на доверие сотрудников, как на основу этой инициативы. Посмотрите также, что такие инновационные поставщики, как TrustSphere и Syndio, делают в этой направлении.

Достижения в области носимых технологий и датчиков также все чаще принимаются для поддержки people analytics исследований. Например, недавно я услышал, как Рэнди Кнафлик выступил на конференции о аналитическом проекте  Jawbone, который изучал образцы снов сотрудников в преддверии запуска нового продукта. Открытие - нарушения сна - позволили Jawbone реализовать инициативу, благодаря которой работникам был предоставлен дополнительный отпуск сразу после запуска продукта.

В другом примере (смотри здесь) описывается, как Humanyze укомплектовал сотрудников в разных отделениях европейского розничного банка цифровыми значками для измерения того, как они сотрудничают друг с другом. Возможно, неудивительно, что данные показали, что наиболее эффективные филиалы имеют лучшие взаимосвязанные социальные сети сотрудников. В другом (менее эффективном) филиале Humanyze обнаружили, что существуют две отчетливые, но отдельные социальные сети. При дальнейшем расследовании они обнаружили, что одна группа работала на 1-м этаже, вторая на втором и они никогда не встречались. Это позволило банку уйти от многоуровневых филиалов и провести политику "чередования стола", чтобы обеспечить лучшее сотрудничество.

Многие из этих «новых» источников данных чреваты опасениями по поводу этики, конфиденциальности данных и доверия сотрудников. Рассмотрим это в тенденции №6.

3) Новые способы анализа и демократизации данных

Поскольку источники данных, доступные для people analytics, развиваются и приумножаются, то же самое происходит и с технологиями и инструментами, доступными для анализа. До недавнего времени большинство данных, используемых в people analytics, были структурированы, но большая часть данных, предоставленных новыми/появляющимися источниками, описанными выше, неструктурирована (в основном текст, но  потенциально и изображения, аудио и видео). К счастью, технологии эволюционировали до такой степени, что теперь неструктурированные данные и множество представленных ими идей могут быть проанализированы. В то время как это означает, что аналитикам постоянно нужно оттачивать и наращивать свои навыки, они также могут использовать новые технологии, чтобы обеспечить более быструю и эффективную интеграцию, анализ и визуализацию данных. Параллельно people analytics все в большей степени способна демократизировать данные, вкладывая данные в руки людей в бизнесе, которые в них нуждаются, - не только для ведения бизнеса, но и для менеджеров, чтобы руководить развитием сотрудников, и, конечно же, для сотрудников, чтобы лучше управлять своими карьерами и производительностью.

4) Включение консьюмеризации HR

Было хорошо задокументировано, как сотрудники все чаще ожидают получить опыт на работе, который аналогичен тому, что  они получают в качестве потребителя. Компании, которые уже создали возможности в people analytics, занимают поул-позицию, когда речь заходит о разработке персонализированных услуг для повышения качества работы сотрудников. Команды people analytics в Cisco, IBM и Salesforce разработали интерактивные средства машинного обучения, которые персонализируют такие области, как адаптация, развитие карьеры, мобильность и обучение сотрудников. Еще одной сферой роста является engagement, где people analytics подкрепляет усилия по расширению возможностей "слушать" сотрудников. Это позволяет организациям не только понимать настроения сотрудников, но и анализировать и, самое главное, воздействовать на них. Более того, существует двойная выгода, заключающаяся в улучшении бизнес-результатов в тандеме с улучшением опыта и благополучия сотрудников.

Если вы поедете на HR Tech World, ознакомьтесь с презентацией Obed Louissaint на фестивале Main Stage Jr в четверг, 15 июня, где он расскажет о том, как IBM ввела Watson практически в каждый аспект управления талантами, чтобы ускорить влияние сотрудников на бизнес.

5) Формирование новой организации

People analytics дает возможность HR отойти от своего традиционного (кто-то скажет эксклюзивного) фокуса, ориентированного на человека. Это команды, а не отдельные люди, которые фактически выполняют работу. Мощная комбинация people analytics и анализа организационной сети помогает организациям прояснить понимание того, как команды работают вместе. Усовершенствования в отношении того, как команды работают и сотрудничают, будут двигать вперед гораздо дальше и быстрее, чем улучшать индивидуальную производительность. Поскольку организации отходят от жестких и бюрократических моделей 20-го века, people analytics играет решающую роль в создании организаций будущего, а также в составе рабочей силы, необходимой для ее поддержки - такие как человека против машины, так же как и навыки против работ.

Подробнее об этой теме читайте в статье о проекте Google Aristotle, который пытался ответить на вопрос «Что делает команду эффективной в Google». Кроме того, если вы посетите HR Tech World, обязательно посетите сессию Michael Arena по сетевому анализу и как облегчить взаимодействие между тремя очень конкретными сетевыми ролями - брокерами, коннекторами и энерджайзерами, чтобы обеспечить инновации.

6) Этика, доверие и неприкосновенность частной жизни

Главным вызовом для большинства лидеров people analytics, которых я встречаю, является соблюдение этики данных и конфиденциальности. Это тема, столь же спорная, как и сложная. Что может быть «жутким» для кого-то, может быть блаженным для других. С юридической точки зрения компании, работающие в разных юрисдикциях, сталкиваются с различными законами, процессами и отношением к конфиденциальности и безопасности данных. Многие лидеры people analytics, с которыми я говорил, тесно сотрудничают со своими юридическими консультантами, прежде чем приступать к проекту, но также до разглашения результатов. Но проблема такая же нравственная, как и законная, people analytics - о людях, и мы не можем позволить себе ошибиться. Просто потому, что мы можем что-то делать с юридической и технологической точки зрения, это не значит, что мы должны. Дискуссия между конфиденциальностью и выгодой (как для сотрудников, так и для компаний) будет определена на следующие пять лет. Разумеется, доверие и прозрачность сотрудников должны быть поставлены во главу угла. К счастью, многие тенденции, изложенные в этой статье, делают именно это. Благодаря персонализации услуг для сотрудников мы должны иметь возможность лучше контролировать их карьеры, улучшать благополучие и рабочий опыт сотрудников.

Если вы специалист в people analytics, и вы обеспокоены неприкосновенностью частной жизни и хотите получить доступ к исследованиям, касающимся последних размышлений в этой области, я рекомендую принять участие в этом опросе, который возглавляют Al Adamsen и Jonathan Ferrar.

Заключительные мысли - путь к широкому распространению

Несмотря на то, что большинству организаций еще предстоит создать надежные и способные функции people analytics, те, у кого они уже есть, имеют преимущество. Эти организации не рассматривают people analytics как новую и отдельную функцию внутри HR; они считают это основой всего HR - и критически, как способность функции оказывать большее влияние на бизнес. People analytics не только позволяет улучшить бизнес-результаты, но и дает возможность понять и, следовательно, улучшить опыт и благополучие сотрудников. People Analytics должна быть основным компонентом HR будущего, и те организации, которые заложили доверие и конфиденциальность сотрудников в центр своих усилий, в конечном итоге получат наибольшую ценность. Это должна быть захватывающая дорога.

Об авторе

Дэвид будет говорить о тенденциях в People Analytics и их влиянии на будущее работы на HR Tech World в Сан-Франциско в июне, и он является долгосрочным членом блога Squad. Уважаемый влиятель, писатель и оратор по people analytics, управлению персоналом, ориентированному на данные, и будущему работы. Он был признан лучшим писателем на конкурсе HR Tech Writers 2015 года и был награжден одним из десяти профилей LinkedIn Power Profiles в HR в 2016 году. Роль Дэвида в качестве глобального директора, People Analytics Solutions в IBM позволяет ему помогать клиентам применять аналитический, проницательный  и бизнес-ориентированный подход к их стратегиям талантов и решениям людей. Для связи с Дэвидом на LinkedIn, следите за его Twitter-ом и читайте его блог на LinkedIn, ERE и HRN.