Share |

пятница, 12 мая 2017 г.

Статьи по hr-аналитике на английском 22

22-й выпуск статей по hr-аналитике на английском.
Предыдущий, 21 выпуск, статей на английском по HR-аналитике вы найдете по ссылке Статьи по hr-аналитике на английском 21.
Статьи по hr-аналитике на английском 22

Итак

  1. Top 5 HR Analytics Tools - на первом месте не excel, и даже не SPSS, а Rstudio. Я устроил небольшое голосование, кто уже установил себе Rstudio на комп/ноут среди HR. Причем, половина лайков - от консультантов). А это значит, что как инструмент HR аналитиков Rstudio пока не получил импульса в России. Напоминаю, что 20-21 июня провожу первый в России семинар по HR-аналитике в R. Я уверен, что Rstudio станет более популярным инструментом, чем excel.
  2. Key takeaways from People Analytics World - продолжаю публикацию аналитических статей по поводу прошедшей конференции по HR аналитике в Лондоне, в апреле этого года. Уже вторая статья David Green, первую я уже упоминал в своих обзорах Key takeaways from Wharton People Analytics conference 2017. Эти статьи мастрид, если вы хотите понимать, куда в принципе движется hr аналитика. Но второй урок из этих статей самый важный для российского рынка: вы обратили внимание, сколько уже статей вышло по поводу конференции 20-21 апреля по hr аналитике в Лондоне? Уже десятки статей и обзоров. Вы помните, чтоб в России выходили статьи / обзоры / отчеты по поводу прошедших конференций? Ну да, организаторы публикуют восторженные отзывы участников. А чтобы кто-то реально сделал аналитический обзор? Более того, конференция зафиксировала состояние рынка hr-аналитики в Мире, высветила вопросы и проблемы развития. Про какое событие на российском рынке мы можем сказать тоже самое? Не hr-аналитики, а вообще HR даже? Да так, чтобы это была именно рефлексия, а не бла бла бла. А в случае с конференций в Лондоне очевидно, что статьи по сути - продолжение дискуссий на конференции. Такие конференции заставляют думать специалистов. Чего я желаю российскому рынку. Сегодняшняя картинка как раз из статьи про скилсы hr-аналитиков - для обсуждения. 
  3. I solemnly swear … an HR data and analytics manifesto - этот пост Alec Levenson во многом повторяет его выступление на Лондонской конференции. Напомню, что Alec Levenson пожалуй самый цитируемый спикер конференции. Это самая важная статья выпуска. Пройдите по ссылке на прошлый выпуск статей по hr-аналитике и посмотрите фото, где Alec Levenson  демонстрирует слайд с фразой "Employee engagement does not cause performance". Это очень важный момент для понимая того, что мы сами делаем в измерении вовлеченности персонала, поэтому процитирую полностью: "Truly disengaged employees can sink your business results. But that doesn’t mean that measured employee engagement statistically and accurately predicts variation in business performance. It simply does not, despite the claims of Gallup and others. I’ve provided the details on this argument in my other posts and in my books. One more reminder never hurts. The bottom line is that you can use measured engagement to see where there are local management problems, and those issues often need to be addressed. But you can’t track employee engagement scores across the enterprise and push for improvements everywhere as a reliable way to improve business performance. That simply won’t work in the vast majority of cases."
  4. Is HR Data Even More Valuable To A Business Than Its Financial Data? - название само за себя говорит, статья носит больше популистский характер, но как чтиво - самое то. 
  5. How can we better identify HiPos using network data? - статья из серии, как анализ сетей / графов может быть использована в HR-аналитике. На сегодня меня подобные исследования мало убеждают в практической пользе для HR. Я не отрицаю пользу анализа сетей, более того, я считаю, что модели эффективности / текучести персонала сделают серьезный рывок именно через анализ сетевого взаимодействия, и так думаю не только я, этот тренд - на анализе командного взаимодействия зафиксирован многими западными hr аналитиками, но вот инструментальное исполнение такого анализа и показ его влияния на бизнес показатели меня пока не убеждает. И эта статья меня мало убеждает. Может быть вы мне поможете понять, какую ценность для бизнеса показал автор статьи?
  6. Unconscious bias hinders diversity recruitment - интересная статья про попытки избежать наших субъективных предпочтений при рекрутменте. Понятно, что у каждого из нас есть свои глюки, которые вызывают определенный перекос в рекрутменте в пользу определенного типа кандидатов, поэтому, например, мужчины получают более дорогие предложения и т.п.. Автор рассказывает про эксперименты, которые направлены на преодоление такого смещения. 

На этом на сегодня все, хотите следить оперативно за интересными ссылками, лайкните нашу страницу в фейсбуке Блог про HR-аналитику. А кроме того, я сделал группу HR-аналитика в Телеграмме - присоединяйтесь.

Понравился пост?

и Вы захотите выразить мне благодарность за интересные результаты, просто покликайте на директ рекламу ниже на странице - у вас это отнимет несколько секунд, а мне принесет немного денег.
И не забывайте о семинаре по HR-аналитике в R 20-21 июня!

Комментариев нет:

Отправить комментарий

рек

Популярные сообщения