Share |

пятница, 24 февраля 2017 г.

О революции и новом формате коммуникаций в HR

Этот пост – обращение к тем коллегам HR, кто транслирует свой опыт, знания, продукты на рынок через выступления на конференциях, публикации, интервью и т.п… Обращение с просьбой изменить формат коммуникаций в HR. Изменив формат, мы изменим культуру общения, сделаем ее культурой самообучения, саморазвития, культурой обратной связи и т.п..
Поскольку обращение фигуранты поста проигнорируют,постольку оно бессмысленное и беспощадное.
Недавно одна тетка из Израиля опубликовала пост Will “People Analytics” Be “Open-Source”?
Сама тетка – HR аналитик. В статье она рассказывает и призывает сделать культуру hr-аналитики open-source. Она начинает рассказ с того, как начинала изучать программу R. Те, кто изучал аналитические программы в HR, не могли не заметить, что единственный вариант успешного освоения программы – оупен сорсный. Т.е. через активное общение с коллегами. Через вопросы, через обратную связь, через share собственных целей, задач и т.п..
И эта оупен сорсная культура вступает в противоречие с существующей культурой HR общения в России. Культура общения HR закрыта, она представляет собой черный ящик для Заказчика. По этой причине не происходит развития рынка, а Заказчик не имеет возможности выбрать эффективные инструменты, не имеет возможность проверки эффективности инструментов в своей работе.
И чтобы не быть голословным и соответствовать культуре оупен сорса, я приведу примеры  закрытой культуры, культуры черного ящика.

Кейс Хофф

Компания Хофф заявила кейс по HR – аналитике, который радостно транслирует Руководитель аналитики Лаборатории Гуманитарные Технологии.
О революции и новом формате коммуникаций в HR
Далее я пытаюсь выяснить у главного по аналитике в ЛГТ, а что же собственно было повышено в эффективности в компании Хофф?
И вот что мне отвечает руководитель направления аналитики.
О революции и новом формате коммуникаций в HR
Вы уже поняли, почему я акцентирую внимание на статусе моего оппнента. Если бы статьей восхищался филолог, я бы не вступал в дискуссию. Но здесь аналитик даже не задумывается над вопросом, а какова цена – эффективность – внедрения системы аналитики. В кейсе Хофф нет ничего про те самые модели, оценку эффективности, есть только «В итоге наши директора стали брать на себя больше ответственности за происходящее, стали эффективнее принимать решения», это может убедительно звучать для филолога, но "мой коллега" - аналитик ЛГТ - даже не задается вопросом, а какие там модели могут быть, он полностью доверяет коллегам, хотя по идее это его хлеб как аналитика понимать, какая модель стоит за этим! Вы так про "больше ответственности" попробуйте на нормальной конференции по HR аналитике в Лондоне или Сан-Фриско сказать, опозорите нашу страну, дорогой мой "коллега"!
Оппонент предлагает мне доказать, что система не работает, но я ведь говорю о другом: система может быть прекрасно и эффективно работает, но нам про это ничего не известно. Нам про это НИЧЕГО не сообщают. 
«В итоге наши директора стали брать на себя больше ответственности за происходящее, стали эффективнее принимать решения» - если вас эта фраза про результаты кейса вполне удовлетворяет, не читайте дальше, мы из разных Миров.

Как должно было бы выглядеть обсуждение в культуре Оупен Сорсе?

Дальше я фантазирую: Оппонент мне сообщает, что в качестве управляемой переменной они выбрали прохождение / не прохождение вновь принятым испытательного срока. Далее они собирали данные (вот здесь уже вполне возможно сокрытие информации по одной простой причине, что характер собираемых данных может быть ноу хау), а потом построили вот такую модель. И получилось офигенно. Вот к этому уже можно относиться и обсуждать. И я бы сказал: да, блин, молодцы. Но нет, не сказал мне оппонент, поэтому я привожу примеры, КАК должен выглядеть текст в культуре оупен сорсного дискурса
  1. Вот простой пример такого поста в культуре оупен сорсе Кейс по оценке эффективности подбора и адаптации персонала - здесь даны все наводки на то, чтобы повторить у себя в компании тоже самое. Много в России подоных кейсов? Да, целых 0. 
  2. А вот здесь Почему мы задерживаемся на работе по собственной инициативе? я специально для рукоодителя направления аналитики Лаборатории Гуманитарные Технологии показываю, как должен выглядеть кейс с использованием тестов Лаборатории гуманитарные Технологии. 
  3. Если же ни один из упомянутых кейсов не устроит начальника аналитики ЛГТ, то приведу пример альма матер моего оппонента - Склонность к риску грозит отчислением из вуза - специалисты Высшей школы экономики показали предиктор успешности обучения студентов в ВУЗе. Если этот кейс перелицевать на наши бизнес условия, то можно сделать неплохую модель прогноза. 
  4. Если вы считаете, что я таким образом рекомендую пройти свои семинары по HR-аналитике, то вы тоже ошибаетесь, вот руководитель корпоративного университета Евгений Бондаренко дает свою аналитику Как аналитика может помочь в оценке эффективности мастер-класса?, и когда ему коллеги задвигают  замечания и критику, он поясняет Normal Test and Power Calculation. Это человек, который не посещал мой семинар, сам пришел к этому. Он открыт к обратной связи. Точнее, я бы сказал, что сама культура работы с данными другого просто не предполагает. 
Достаточно уже примеров?

Следующий кейс. Кейс про Хлебпром

Еще один популярный ресурс в HR приводит пример Как работает ассессмент-центр в компании Хлебпром
Цитирую Евгения Лурье
Всегда полезно, когда коллеги делятся опытом. Особенно, если они проговаривают детали. Ничего нового в ассессмент-центрах пока не придумали, а вот нюансы могут быть полезными.
Я отмечу, что меня зацепило в статье коллеги из Хлебпрома.
1. Совместное использование оценки 360 и АЦ. Идея интересная и известная. Но как в итоге сочетаются эти два вида оценки, вопрос крайне непростой. Мне кажется, что тут проще облажаться, чем преуспеть (оценка потенциала и оценка моим проф.окружением сходны только в одном - оцениваемых компетенциях).
2. Использование АЦ в качестве ежегодной процедуры. Я могу предположить, какие могут стоять за этим аргументы (типа не доверяем обычной оценке менеджеров). Но итоговые затраты выглядят чудовищно, если даже не брать в контур линейных менеджеров.
3. Использование руководителей в качестве оценщиков. Опять же практика на бумаге считается крайне правильной. Но ресурсы... И вопрос обеспечения качества (ведь нужно их всех обучить по стандартам и дальше заставлять стандарты блюсти).
Что думаете про правильные начинания коллег?
Акцентирую ваше внимание на фразе "Что думаете про ПРАВИЛЬНЫЕ начинания коллег?"
А в чем ПРАВИЛЬНОСТЬ, Евгений??? Ну может ответ в статье? Давайте посмотрим
Цитирую статью:
Какие плюсы мы видим в использовании АЦ
АЦ отражает стратегию компании. Проходя через процедуру оценки, сотрудник четко понимает стандарты, к которым нужно стремиться, работая в нашей компании;
АЦ позволяет получить более объективную комплексную оценку по сравнению только с тестами и интервью. Он дает возможность увидеть степень развития компетентностей сотрудника, а также уровень владения необходимыми навыками в ситуациях, максимально приближенных к рабочим;
АЦ дает нам возможность более грамотно планировать обучение сотрудников, развивать именно те компетентности, в которых они  нуждаются.
А в чем "бОльшая объективность оценки"? В статье ни одной цифры!!! Нам могли бы сообщить о том, ради чего оценка проводилась. Может быть по результатам оценки выбирают более эффективных руководителей, у которых меньше текучесть персонала, и они "снимают" это? Нет?
Может быть авторы статьи поделились с Евгением Лурье результатами, а он не счел нужным с нами поделиться? Так это тогда и есть культура черного ящика. Когда "очень крутые" эксперты рынка рассказывают про ПРАВИЛЬНЫЕ решения, не раскрывая при этом саму правильность решения. А мы, простые участники рынка, должны открывать рот и кушать то, что подано.
Или все гораздо проще: автор вообще не думает в дискурсе эффективности?

Вместо заключения

Я ведь ничего нового не выдумаю. Я уже предлагал формат обсуждения (см. О формате конференций по HR-аналитике), причем предлагаемый формат не претендует на уникальность, а, наоборот, всего лишь попытка взять из науки. Хотя у нас, безусловно, свои задачи, свои особенности и свои особенности сбора данных.
Что произошло с момента публикации данного предложения? Меня перестали пускать на подобные конференции - вот главный результат.
Я обращаюсь к экспертам рынка: ну ок, Бабушкин мудак и придурок, но у вас то не возникло вопросов, а собственно, в чем измеряется эффективность системы аналитики в Хоффе? Как там смогли померить "директора стали брать на себя больше ответственности за происходящее, стали эффективнее принимать решения"?
У вас, эксперты рынка, не возникло вопросов к Хлебпрому, к чему они всю эту оценку проводили? Чего они там вообще оцифровали?
Вы, эксперты рынка, чем руководствовались, когда "не замечали" эти статьи? Вы соблюдаете политес? Или вам реально насрать все равно, что с рынокм происходит?

Что даст нам оупен сорсная культура

Я этот пост опубликовал не ради "наехать" или поругаться", как это сразу в кулуарах объяснят некоторые фигуранты данного поста. И я не предлагаю коня в вакууме.
Мои цели предельно прагматичны: я предлагаю сделать рынок HR открытым для конкуренции, для развития. В таких условиях рынок будет расти, спецы будут понимать правила игры и т.п. На сегодня на рынке существует определенная клановость, где вся конкуренция построена на красивых презентациях, личных связях, "мнениях" экспертов.
Не согласны? Пример с Хофф и Хлебпром не убеждает? В одном случае руководитель направления аналитики уважаемой компании "восторгается" решением компании Хофф, после чего рынок начинает "покупать" решение, но эффективности решения не заявлено!!!
В Хлебпроме другой "эксперт" пишет про ПРАВИЛЬНЫЕ решения, но опять 0 цифр... И рынок опять покупается на "мнение эксперта".
АУ! Вам не надоело оболванивать рынок??? Вам не надоело считать нас за идиотов?
Что в ваших решениях больше:
амбиций быть на виду?
лени вгрызать по настоящему в глубину?
просто жажда бабок?
А превращается это все в то, что я прихожу в один очень крупный банк работать аналитиком, обнаруживаю, что связь между результатами ассессмент центра / тестами одной очень известной консалтинговой компании Х и эффективностью работы рукоковдителей равна нулю, а мне руководитель отдела оценки этого банка говорит, что "ну они же мол такие крутые ребята, не может же быть чтобы уж совсем ничего". И продолжают пользоваться говном компании Х.
Уважаемые друзья, мои консалтеры и прочие! Если вы считаете, что я поклеп на вас навожу, то я всегда готов к открытой дискуссии. И сам уже многажды предлагал ее в открытом формате - вплоть до формата как у Навального с Артемием Лебедевым. Но я с легкостью прогнозирую, что для вас пост пройдет незамеченным, ибо это в ваших правилах культуры черного ящика, вы дискутируете только с теми, кто придерживается ваших правил игры. Аминь.
На этом на сегодня все, хотите следить оперативно за интересными ссылками, лайкните нашу страницу в фейсбуке Блог про HR-аналитику

Понравился пост?

и Вы захотите выразить мне благодарность за интересные результаты, просто покликайте на директ рекламу ниже на странице - у вас это отнимет несколько секунд, а мне принесет немного денег.  

Комментариев нет:

Отправить комментарий

рек

Популярные сообщения