.

Сделать репост в соц сети!

воскресенье, 1 мая 2016 г.

Почему HR должны отказаться от профиля успешности



Пост методологический.
Я ранее уже предсказывал смерть компетентностному подходу. Теперь предсказываю смерть профилю успешности, вместе с моделью компетенций. Это сюда же. Но если я модели компетенций предсказывал смерть по той простой причине, что ассессмент центры при свой дороговизне дают ничего с т.з. прогнозов эффективности, то профиль успешности в самой своей методологии некорректен.
И я вам попробую показать это. Попробую, потому что для понимания нужно немного знать статистику.

Про профиль успешности

вот два примера профиля успешности. Скачал их тупо по запросу в Гугле. Первый профиль успешности на основе модели компетенций
Почему HR должны отказаться от профиля успешности
Второй профиль успешности - на основе тестов
Почему HR должны отказаться от профиля успешности
Знакомы вам эти картинки? Пытались создавать что-то подобное?
Логика простая: набрать успешных руководителей и посчитать средние значения (или медиану) по каждой шкале, а потом всех входящих мерить на соответствие. А если чего из качеств профиля успешности не достает, то это зона развития,с этим надо работать. Или просто отклонять человека.

Как на самом деле


Это базовая картинка про анти - профиль успешности.
На диаграмме схема принятия решения.

  • Оси X, Y - некие качества. 
  • Точки - работники
  • Синие точки - успешные работники
  • Красные - не очень.
  • Голубая зона на диаграмме - % успешных выше, чем красных при данных уровнях развития качеств
  • Красная зона - не очень успешные превышают в % успешных 
  • Наша задача - отобрать синих на основе качеств. По сути - отобрать тех, кто попадает в голубую зону. 
  • Мы могли бы брать всех, у кого качество X выше примерно 0,5 и ниже 1,1 (опытные аналитики уже поняли, что цифры - это Z баллы), но тогда будем отсекать всех, у кого низкие показатели по шкале Y

__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбукетелеграмме и вконтакте

И бонусом мои возражения против против на YouTube



7 комментариев:

  1. Согласен. Прокрустово ложе подходит не для всех.:-)
    Представителей HR сообщества нужно нанимать по срочному двухлетнему контракту без продления (максимум трёхлетнему), чтобы не теряли связь с реальностью.

    ОтветитьУдалить
  2. Тест CPI?
    Примерно также я и делаю) только я этот тест еще коррелирую с внешней оценкой.

    ОтветитьУдалить
  3. Очень здравые рассуждения.

    ОтветитьУдалить
  4. Я не очень глубоко в теме и не знаю предысторию, но почему не работает так:
    1. Определяем центр распределения.
    2. Определяем меру расстояния.
    3. Исходя из внешних факторов и ограничений создаем модель, которая позволяет получить нам пороговые значения для расстояния.
    4. Для каждого измерения вычисляем расстояние и смотрим меньше ли оно порогового.

    Собственно все.

    ОтветитьУдалить