Share |

четверг, 29 августа 2013 г.

Пример дизайна в корпоративном исследовании

Пост в продолжение поста Как корпоративная культура влияет на бизнес-показатели.
Мы говорили о влиянии уровня неформального / внерабочего общения на бизнес – показатели. Алексей Поляков дал несколько комментариев, а я решил детализировать дизайн исследования, показать, что обо что мерять.
Пост по сути про то, что брать в качестве управляемой переменной, и как меняется дизайн исследования из-за постановки задачи. Я не ставлю себя в роль учителя, а высказываю лишь свой взгляд, буду рад комментариям и дополнениям.
Суть комментариев Алексея сводилась к тому, что нельзя делать выводы о влиянии уровня неформального / внерабочего общения (см пост Как корпоративная культура влияет на бизнес-показатели) на бизнес – показатели только по результатам exit интервью, нужна полная выборка, а именно и работающие тоже, поэтому вопросы надо вставлять не в exit интервью, а в анкету удовлетворенности.
Я соглашусь с замечаниями отчасти. Причем не по тому, что выборка не полна, а скорее выборка может быть нерепрезентативна. Плюс у меня есть замечания по самим бизнес показателям.

вторник, 27 августа 2013 г.

Как корпоративная культура влияет на бизнес-показатели (еще одно предложение)

Вводная

Чтобы вы сэкономили свое время, предупреждаю: я не охватываю понятие "корпоративной культуры" в целости, а беру один и аспектов и хочу с ним поработать
Пост родился из двух мест:

  1. Моей профессиональной деформации на почте BigData HR;
  2. Обсуждении в нашей группе на Линкедине Что такое компетенция?

Алексей Поляков убедил меня (за что отдельное спасибо), что бывают корпоративные компетенции, отражающие корпоративную культуру, и привел пример российской компании, где совместные походы в пивбары могут быть условием успешности в компании.
Я же сопротивлялся изначально не потому что был в принципе против, а потому, что часто за разговорами о влиянии корпоративной культуры на бизнес показатели стоить пустословие и демагогия, а меня интересует не теоретические построения, а исключительно прикладной аспект – возможность применять это инструментально. Применять инструментально – иметь возможность оцифровать и использовать в целях управления – например, той же корпоративной культурой.

понедельник, 26 августа 2013 г.

Профессиональный блог как атрибут компетенций

Профессиональный блог как атрибут компетенций
Пост родился как некоторый инсайт, но вызван моей профессиональной деформацией, технологий Bigdata HR, недавним обсуждением, что такое компетенция. Ну и просто моей любовью к блоггингу
Так вот пришло озарение, что наличие профессионального блога у профессионала (не прошу прощения за тавтологию) является предиктором успешности. Т.е. само наличие блога говорит о том, что данный профессионал потенциально более успешен, чем тот, кто блог не ведет (дабы не спорили, приведу пример курения: безусловно, не все некурящие успешнее некурящих, но курение -  риск, снижающий вероятность успешности).
И помимо самого факта наличия блога блог является атрибутом некоторых компетенций профессионала. Я не имею ввиду специфичные профессиональные компетенции – в моем случае например, компетенции профессионала HR. Я имею ввиду скорее некие общие компетенции профессионала, которые блог может развивать, а может не развивать.
Я не выбираю компетенции из перечня компетенций, а просто пишу то, что мне кажется важным.

  • Уникальность – контент, стилистика, оформление, использование графики, фото и видео формируют уникальный образ профессионала на рынке – бренд. И именно поэтому нужно вести личный профессиональный блог. Важны здесь две вещи: контент публикуемый получает «знак качества» автора, и автор воспринимается через контент, но и не менее важны становятся другие вещи: например стиль автора дает читателям больше, чем контент.
  • Ответственность  - профессионал несет за уровень / сложность / доступность того контента. Который он выкладывает. Это определяется не только уровнем развития профессиональных компетенций, но и ответственностью перед читателем / участником. И если он заявляется на определенную таргет группу, то и должен ей соответствовать.
  • Прозрачность – в блоге автор общается без ролей… напрямую… в домашних тапочках… Это и есть «я» автора, это понимается аудиторией и эта самая «прозрачность» читается или не читается. И эта прозрачность является важной составляющей бренда, которую не заменит ни один PR менеджер.

И … хочу, чтобы вы дополнили мой список…. 

Как в Google устроен процесс подбора персонала

Нарыл в сети видеоинтервью в Ласло Боком - HR директором Google. где он кратко рассказывает о том, как организован процесс подбора персонала в компании
Кроме того, опять рекомендую ссылки
В Head-Hunting Big Data может быть не такой уж сложной задачей
Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics
Хотите оптимизировать свой процесс подбора персонала по технологии. используемой в Google, обращайтесь.

воскресенье, 25 августа 2013 г.

Как быстро создавать страты (управляем переменными исследования)

Введение

Пост рассчитан на участников семинара Аналитика для HR и всех, кто занимается hr-аналитикой в компании, проводит корпоративные опросы и исследования. На семинарах мы смотрим более высокие материи типа статистических критериев, постановки гипотез, обсуждение интерпретаций и т.п., но основные ресурсы забирает не «высокие материи», а черновая работа, которая иногда отвращает к занятиям аналитикой. Вот и решил потихоньку открывать приемы, которые позволяют экономить силы и нервы на обработке результатов.

четверг, 22 августа 2013 г.

Фантазии руководителя отдела подбора персонала

Вводная

Пост этот фантастический по нескольким причинам:
  • Меня никогда не возьмут на работу руководителем отдела подбора персонала
  • Руководство никогда не пойдет на реализации моих фантазий
  • Рекрутеры будут саботировать
Так что все это из серии "Сон в летнюю ночь". И поскольку это только сон и фантазия, то я совсем не претендую на системность (ну какая во сне системность?) и детализированность (во сне детали скрываются в тумане). Но понимающие люди поймут сразу, что я хочу.
И сон навеян статьей В Head-Hunting Big Data может быть не такой уж сложной задачей

среда, 21 августа 2013 г.

С чем приходить на семинар Аналитика для HR

У нас был опыт домашних заданий для семинара Аналитика для HR. Опыт показал. что домашние задания не выполняются. Я пришел к выводу, что домашнее задание в том виде, что я давал, и не может быть выполнимо: семинар носит не просто инструментальный характер, но методологический, т.е. участники просто не могут сформировать заказ на семинар, поскольку получают не просто инструмент в рамках имеющихся представлений, но чаще всего на семинаре меняются представления.
Тем не менее, я признаю право провайдера требовать информацию для подготовки и решил подготовить некий опросный лист - лист для самоподготовки к семинару Аналитика для HR. Не обещаю, что мы пройдемся по всем поинтам, но ключевые моменты рассмотрим. И обещаю, что в результате семинара вы поймете, в какое место полученных знаний на семинаре можно встроить данные вопросы
Итак

вторник, 20 августа 2013 г.

Ключевые факторы удержания персонала (практика bigData HR)

Отзыв

Сегодня получил обратную связь от участника летнего семинара по Аналитике для HR Анны Матвеевой (см. Аналитика для HR 18-19 июня 2013. Москва. Отзывы участников)
"Эдуард, через 2 месяца после тренинга хочу сказать спасибо, подкрепленное практикой.
По одному из ключевых отделов, где взращивание специалистов крайне долгое и дорогое, а уход очень болезненный,  решила посмотреть огромное количество статданных. Включила в них еще данные из характеристик, т.е. содержательные. Проверила зависимости и поняла, что мы столько иллюзорных выводов ранее делали об этих специалистах и есть только один фактор из порядка 30 факторов, который влияет на продолжительность жизни данных сотрудников в организации. Выявляется этот фактор при приеме и мы его вполне видим и точно оцениваем.
Так что еще раз огромное спасибо за прикладные методы работы."
Надеюсь, что Анна со временем приоткроет дверцу в вычисления чуть пошире)

Выводы

Но из данных слов можно сделать выводы:

  • Определение факторов удержания персонала - не простой, длительный и кропотливый процесс (оцените объем работы Анны по выявлению факторов удержания персонала!); 
  • Ничто нам не гарантирует успеха: в данном случае уже замечательно, что найден значимый фактор;
  • Но в качестве позитива: специалист начинает понимать некие скрыытые ниочки, которые управляют в данном случае удержанием персонала, и это знание основано на цифрах, а не мнениях или интуиции;
  • И понятно, что выявленный фактор удержания персонала не дает полную и ясную картину, но это начало интересного и увлекательного процесса, в котором специалист получает твердую опору в разговоре с бизнесом. 

Предложение

Если вас не пугает такой вариант развития вашей деятельности в компании, если вам интересно вычислить ключевые факторы удержания персонала в логике BigData HR, то предлагаю три варианта:

  1. Прийти на семинар Аналитика для HR и освоить технологию выявления ключевых факторов удержания персонала (расписание открытых семинаров или закажите корпоративный семинар)
  2. Заказать услугу Анализ текучести и удержания персонала - и я проведу консультацию по выявлению ключевых факторов удержания персонала и передам технологию, поскольку процесс этот не одномоментный, как было сказано выше
  3. Обратиться к Анне Матвеевой - она теперь готовый специалист и может сама консультировать
И с удовольствием публикую видеоотзыв Анны по семинару. Считаю, что это один из лучших отзывов о семинаре - в том смысле, что Анна очень тонко схватила суть семинара

понедельник, 19 августа 2013 г.

Инструменты сбора информации в BigData HR

Пост навеян несколькими обсуждениями и направлен на формирование видения компетенций HR, владеющего BigData (или оно же - Аналитика для HR).
Я разрабатывал в блоге основную компетенцию - аналитическую, но нужно обратить внимание, что не менее важно не только уметь обрабатывать цифры, но и получать их.
Отсюда принципиально важным становится сбор информации и такие инструменты сбора, как:

  • корпоративные опросы;
  • анкетирование :
  • exit интервью;
  • анкеты учета мнений и т.п..
  • входное интервью (собеседование с кандидатом)
  • и как ни странно - психологические тесты - хотя для меня как раз это вполне логично, и с развитием BigData HR роль психологических тестов (а психологические тесты, точнее личностные опросники, есть по сути форма самоотчетов) возрастет

Эти инструменты предполагают уже оцифрованность ответов, но часто у HR не хватает гипотез (нет уверенности. что все варианты охватил), поэтому с необходимостью придется развивать формы получения открытой обратной связи:

  • фокус группы;
  • форумы на корпоративном портале;
  • формы обратной связи на том же портале.

Здесь даю наводку тем, кто зорко читает мои посты: я форумы и обсуждения часто использую для получения гипотез собственных исследований. Что мешает HR использовать это в компании в аналогичных целях?
Это приведет к развитию средств автоматизации проведения опросов, анкет, обратной связи: сервис корпоративных опросов, форм обратной связи, форумы, чаты и т.п...
Итого в компетенции HR - специалиста по Bigdata HR можем записать:

  • разработка опросов;
  • разработка анкет;
  • разработка форм обратной связи;
  • интерпретация результатов психологических тестов;
  • проведение фокус групп;
  • управление форумом. подразумевая под этим умение задать "правильный" вопрос.

Буду вам благодарен. если дополните список инструментов сбора информации.

пятница, 16 августа 2013 г.

Анализ текучести и удержания персонала

Предлагаю услугу выявления причин текучести персонала

Суть предложения

Услуга представляет собой исследование на предмет выявления ключевых драйверов (факторов) текучести персонала / ключевых драйверов (факторов) удержания персонала.
Включает в себя  собственно анализ: 

  • составление exit интервью, опросы сотрудников, анализ данных компании (информации о мотивационной политике, hr-практиках, данных о сотрудниках), включение вопросов в собеседование при приеме на работу;
  • предложение по сбору информации (какую дополнительно информацию можно / нужно собирать для получения полной картины о причинах текучести;
  • предложения по снижению уровня текучести и повышению уровня удержания персонала.

О методологии

В основе все таже идеология BigData HR или Аналитика для HR.

Контакты

Обращайтесь

Продукты и услуги

четверг, 15 августа 2013 г.

Как правильно использовать психологические тесты при подборе персонала

Сразу оговорюсь. что под психологическими тестами понимаю и личностные опросники, и тесты способностей.
Пост представляет собой коммерческое предложение.
Предложение возникло из целого кластера обсуждений на форумах "Какие психологические тесты посоветуете использовать при отборе кандидатов"

Суть предложения

Я готов провести аудит использования психологических тестов при приеме на работу / отборе кандидатов в вашей компании.

Основная цель аудита: 

выявить ключевые драйверы успешности кандидатов / проверить, насколько используемые тесты умеют различать успешных кандидатов от неуспешных.

Что вы получаете в результате


  • Решение, стоит ли вообще применять конкретный тест при приеме на работу
  • Каким образом его стоит применять. какие результаты использовать

Требования к вам: 

возможность выгружать результаты тестирования в excel

На чем базируется мое предложение

В основе аудита лежит технология Bigdata HR (хотя мне ближе термин Аналитика в HR - по ссылке кейсы)

Кейс

HR-директор компании Google в своем интервью В Head-Hunting Big Data может быть не такой уж сложной задачей рассказывает, почему компания отказалась от использования головоломок при приеме на работу. Причина в том, что результаты тестов головоломок никоим образом не предсказывают успешность кандидатов.
Ровно такую же технологию предлагаю использовать я в аудите: каждый из тестов будет проанализирован на способность предсказывать успешных кандидатов.

Обращайтесь

Мои контакты
о себе

суббота, 10 августа 2013 г.

Уравнение текучести персонала (о нелинейных зависимостях в HR)

В каком то смысле данный кейс является решением кейса Зависит ли текучесть персонала от размера премии, в каком то – самостоятельным кейсом в рамках проекта Аналитика для HR.
Если вы пытались решать, то наверняка поняли, что основным действием должен был стать сдвиг колонок относительно друг друга. И слабая корреляция обнаруживается при сдвиге количества уволившихся работников на одну ячейку вниз. За этим стоит здравый смысл: люди принимают решение об увольнении не сразу после премии или же им приходится отрабатывать две недели, поэтому сдвиг должен быть.
Но корреляция слаба, и уравнение регрессии имеет слабый R квадрат – поэтому любителей конкретики могу порадовать: размер премии очень слабо влияет на уровень текучести персонала. Хотя как это может быть использован этот факт в чужой компании?? Ответ: никак! А то стали появляться «специалисты», которые берут решения частных кейсов и транслируют их на все вокруг, ссылаясь на бабушкина.

суббота, 3 августа 2013 г.

Ловушка измерения ROI

В рамках подготовки к вебинару Что такое BigData в HR? стал перебирать презентации Джоша Берзина и наткнулся в одной из презентаций на очень интересный слайд

Что такое BigData в HR?

3 сентября провожу вебинар Что такое BigData в HR?
Анонс ниже. Зарегистрироваться на вебинар можно по ссылке Что такое BigData в HR?
Если вы решили присоединиться к вебинару, то рекомендую почитать статьи по теме BigData в HR
Вебинар не раскроет технологий BigData в HR - хотя бы в силу ограниченности времени. И цель такую не ставлю: это рассказ про то, что получает HR с данным инструментом. Хотя спецы, знающие матстатистику, могут ухватить несколько инструментальных идей.
Не буду скрывать, что вебинар носит маркетинговую цель - приглашение на свои семинары Аналитика для HR.
Замечу, кстати, одну интересную особенность: на Западе стали говорить про BigData в HR, а мы в это время, не зная про это, организовали проект Матстатистика для HR - серию вебинаров по статистике у нас на портале, где показывали практическую применимость инструментов в работе.
И так, анонс,

четверг, 1 августа 2013 г.

На рынке обучения это действительно уникальный продукт

Приятно получать такие отзывы (не могу не удержаться - уж простите слабость)
Отзыв HR generalist из Перми
"Добрый день, Эдуард! Хочу выразить вам глубокое человеческое спасибо за вашу деятельность! Вы меня вернули к моей мечте!)) Я очень тяготею к психологической исследовательской деятельности, и за годы работы в HR я так и не нашла ему толкового применения ) Точнее, и не искала, потому что с универа осталась установка, что качественное исследование может быть только на большой выборке (про существование Манна-Уитни я знала, но по сути только название). И вот вы добавили меня тут с контакты - и всё! Я стала изучать кто вы и откуда - и я счастлива! ))) Несколько дней я не могла слезть с вашего портала, расстраивалась, что нет семинаров в Перми, написала Комаровой, что впервые в жизни нашла семинар своей мечты - и вот вижу вас тут в октябре! Ура! ))) Уже после того как написала, нашла вебинары (кое-как, очень глубоко запрятаны на портале - может оно и к лучшему, я бы удовлетворилась вебинарами и пошла самообразовываться) Уже думаю, надо сделать домашнее задание до семинара - могу ведь! ))) Будем повышать уровень наших HRов )) На  рынке обучения это действительно уникальный продукт. Спасибо, что вы есть! )"
Напомню, что 3-4 октября в Перми у меня семинар Аналитика для HR (по ссылке регистрация)