Share |

воскресенье, 30 июня 2013 г.

Какие преимущества дает BigData в HR


Нарыл в интернете западные исследования преимуществ использования BigData в HR. Пояснений особо не нашел, но логика понятна: по пяти бальной системе просили оценить, в каких направлениях HR видят преимущества от использования BigData.
Здесь же приглашаю на свой семинар Аналитика для HR – где мы изучаем технологии BigData в HR, и отрабатываем навыки расчетов.

пятница, 28 июня 2013 г.

В Head-Hunting Big Data может быть не такой уж сложной задачей



Интервью с Ласло Боком (Laszlo Bock) вице –президентом по HR компании Google
In Head-Hunting, Big Data May Not Be Such a Big Deal для "Нью-Йорк Таймс"

Предисловие переводчика

Ключевым для понимания статьи является термин BigData или BigData в HR. Перед прочтением интервью рекомендую прочитать статью Джона Салливана Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics. Статья про практики использования BigData в HR. Без этого многие вещи будут просто не понятны.
И еще рекомендую пройти мой семинар Аналитика для HR, где мы изучаем  часть инструментов, применяемых в Google. Кроме того, мы строим исследования, исходя из этой идеологии. Например, что касается темы лидерства, то мы практически во многом повторили путь Google, проведя исследование Мой непосредственный руководитель (см. также финальные результаты исследования Формула лидерства). И это говорит о том, что Big Data может быть не такой уж сложной задачей.
Также скажу, что перевод достаточно вольный: на перевод как всегда времени не хватает, поэтому некоторые незначимые фразы вообще опускал. Но гарантирую, что в целом смысл статьи и всех идей передается верно, Итак

четверг, 27 июня 2013 г.

Микс - видео в HR

Увлекся созданием микс - видео как формата продвижения идей в HR.
Преимущество такого видео: 
  • высокая динамика, плотность информации;
  • смысловое смешивание дает порой неожиданные новые смыслы;
  • небольшие ресурсы для создания таких видео;
  • и еще неожиданный аргумент из моих уст - искренность видео. Оно передает дух того, о чем рассказываешь
Раньше я давал на оценку чужие видео, теперь прошу оценить ролики, созданные мной.

О семинаре Аналитика для HR

Этот ролик составлен из коротких реплик участников и ведущего семинара Аналитика для HR
Буду благодарен услышать вашу критику, замечания, комментарии

О конкурсе электронных курсов CourseLab

Конкурс в этом году проходил в новом формате: команды делали курсы не "дома", а в одном помещении, вытягивая наугад задания. Смотрим отзывы

Вебинар о трендах HR-2013

Провел сегодня вебинар по трендам в HR
Собственно и не про тренды в полном понимании слова: для рассказа о трендах нужны серьезные исследования, а у нас все на коленке, все по любительски.
Поскольку старался говорить только то, что подкреплено цифрами, то рассказ был больше в стиле подвешивания вопросов и гипотез.

Два урока неформального обучения

Пост можно воспринимать как рекламу сервиса Блоги HRM
А можно как подтверждение идеи неформального обучения – идеи блоггинга. Мое базовое утверждение заключается в том, что больше всех пользы от блоггинга получает сам пишущий (см. Блоггинг как форма обучения). Долгое время я мог в пример привести только себя, теперь же могу поделиться еще двумя прекрасными примерами того, как блоггинг работает
Максим Иванов и Марина Колмакова

среда, 26 июня 2013 г.

Аналитика для HR. Киев, 21-22 июня 2013 года. Рефлексия

Вначале благодарность Виче Консалтинг Групп и лично Синчаловой Ирине и Алене Иващенко за организацию семинара. И это не слова вежливости: Аудитория собиралась непросто, и компания шла на риск, привезя меня в Киев. Надо признать, что семинар Аналитика для HR находится не в топе популярности семинаров для HR. С другой стороны, как бы это не казалось странным, драйва участники, на мой взгляд, получают не меньше, чем на любом тренинге софт скиллс.

Аналитика для HR. Санкт-Петербург, 25.06.2013. Рефлексия

Семинар по традиции выматывает. Но семинар в Питере был сложным вдвойне. Я стою перед вопросом: делать ли в дальнейшем однодневные семинары Аналитика для HR.
Совершенно очевидно, что усваивать знания высокого уровня сложности на скорости формулы 1 (а семинар в Санкт Петербурге был на такой скорости, что я его просто не заметил…) – очень трудно. Причем, во время семинара усвоение идет по двум пластам:
  • Сначала идет усвоение методологии: не будет похвалой сказать, что предлагаемые инструменты аналитики для многих участников выглядят революцией, и надо просто прожить это на семинаре, пережить это в себе, принять как факт.
  • И помимо методологии мы отрабатываем навыки расчета: все вместе в excel руками проделываем операции вычисления, что требует навыка работы в программе.
И, безусловно, вышеприведенное – минус проведению семинара в формате одного дня.
С другой стороны, если поставить два дня, то есть вероятности, что семинар Аналитика для HR вообще не соберет аудиторию в Санкт – Петербурге и других городах – не Москве из-за высокой цены.
Для  меня чаша весов состоит из выбора: или вообще не состоится, или получат долю дискомфорта и показа перспектив…
И все – таки, если бы не было семинара, я бы не получил вот такого отзыва (выкладываю с разрешения автора):
"Семинар потрясающий, это будет еще одним кирпичиком в моей копилке ЗУНов, надеюсь)))
Обязательно хочу применять это. ….. оказывается, все не так сложно. А если 20-30 раз просчитать кейсы, то потом это дойдет до автоматизма, и гипотезы будут приходить в голову очень быстро"
Спасибо, Алена Паньшина, за отзыв! Участники держались мужественно, выносили меня и все тяготы аналитики.
Выложу некоторые вспышки с семинара:
  • Один участник во время показа таблиц сопряженности всплеснул руками, и на мой вопрос о причинах, ответил, что недавно проводил исследование лояльности и был в шаге от решения, а теперь инструмент есть.
  • Другой участник, когда я объяснял «значимость различий» на примере изменений в уровне признака, сказал: а у меня руководитель всегда требует доказать, что за изменениями стоят мои действия.
Значит запрос есть…. 

За что не любят HR

Написал на фейсбуке в личку один знакомый – руководитель филиала. Т.е. сам он не HR, а линейный руководитель
В компании провели опрос вовлеченности персонала и его вздрючили за то, что в его филиале вовлеченность низкая. Он на совещании задал вопрос: а какие именно факторы вовлеченности низкие? Ему не ответили, а заставляют теперь писать план по повышению уровня вовлеченности персонала филиала.
И к сожалению, такая ситуация типична. Вдумайтесь: вам говорят, что вовлеченность персонала у вас низкая, но не говорят почему… Более того: вас заставляют придумывать меры по ее повышению… Повышению того, не знаю чего…
А за этим стоит непрофессионализм провайдеров, измеряющих вовлеченность в компании, непрофессионализм HR, выбравших данных провайдеров и не понимающих смысл исследования вовлеченности. Или провайдер специально не готов раскрывать факторы вовлеченности, но это также в минус ему.
Хочется сказать HR-ам: основная цель исследования вовлеченности персонала вашей компании заключается не в измерении уровня вовлеченности, а в выявлении ключевых драйверов (факторов) вовлеченности. С тем, чтобы в последствии этой самой вовлеченностью через эти ключевые драйверы можно было управлять. И если провайдер вам не готов по результатам исследования дать информацию о факторах вовлеченности - гоните его подальше.
Если у вас был подобный опыт общения с провайдерами - поделитесь!
Простите, но не могу удержаться от рекламы: на семинаре Аналитика для HR я как раз учу этому – как выявлять ключевые драйверы вовлеченности персонала

воскресенье, 23 июня 2013 г.

О валидности инструментов оценки персонала (метафора)

Сегодня оценочные процедуры имеют низкую прогностическую валидность (см. например Кейс "Взаимосвязь оценки по компетенциям и результатов деятельности"), но при этом специалисты по оценке часто находятся в иллюзиях о своих инструментах
О валидности методов оценки персонала метафора
(Главный миф в оценке персонала)
Если, ИМХО, оценка персонала, как направление HR пойдет от процедур к процессам (О функционале специалиста по оценке персонала), то прогностичная валидность возрастет.
При этом будущее и сейчасное состояние оценки персонала можно описать метафорой:
Точность оценки персонала сейчас похожа на точность бомбометания времен второй мировой войны: было много теоретиков и "гуру" военной мысли, которые считали, что войну можно решить бомбардировками. Но они глубоко заблуждались. И тем не менее, в современных войнах (война в Ираке, Югославии), бомбометание, ракетные атаки имели очень высокую точность попадания.
Т.е. при всей критике сегодняшних методов оценки персонала мы должны стремиться в 90 % точности бомбометания прогностичной валидности, меняя представления об оценке, процедурах, процессах и технологиях

четверг, 20 июня 2013 г.

И еще одна видеовакансия

Из всего количества видеовакансий, что есть у меня в блоге, можно устраивать конкурс видеовакансий
Сегодня представляю еще одну видеовакансию. Понравился формат: в виде нарезки ответов на вопросы сотрудников.
Оцените! Жду ваших комментариев, предложений, замечаний, критики!
Итак: компания Инфосистемы Джет, видеовакансия Самые добрые менеджеры проектов

Аналитика для HR 18-19 июня 2013. Москва. Отзывы участников

В общем, все – в видео.
Аналитика выжимает без остатка. Думал, что второй раз будет легче: ошибался. Семинар очень энергоемкий, очень насыщенный, очень плотный.
От семинара к семинару набираю больше кейсов, и кейсы мы разбираем подробно. Как результат семинара: жду от участников применения аналитики, методов статистики. И новых кейсов на семинар)))
И приглашаю на свой семинар Аналитика для HR в открытом и корпоративном формате.
Пишите edvb()yandex.ru
Аналитика для HR 18-19 июня 2013. Москва. Отзывы участников

И видео:

среда, 19 июня 2013 г.

Снова о компетенциях лидера

Вчера слушал западный вебинар о новых стратегиях лидерства. Слушал в пол уха, вытащил слайд с перечнем компетенций лидера. Часть компетенций новые. Согласны?
  • Versatility – многосторонность, гибкость
  • Agility – гибкость, скорость
  • Innovative – инновативность, новаторство
  • Resilience – упругость, эластичность
  • Courage – мужество, смелость
  • Curiosity – любопытство, любознательность
  • Networked – способность выстраивать сети
  • Self Aware – самосознание
  • Authentic – аутентичный, подлинный, настоящий
  • Eye for talent – глаз на таланты
  • Client focused – клиенториентированный
  • Drives accountability of performance – тащит ответственность 

компетенции лидера

понедельник, 17 июня 2013 г.

Кейс по контент маркетингу

HR-ам для справки

Несколько дней назад написал пост Контент-маркетинг как инструмент HR, где попросил HR привести свои примеры успешного контент-маркетинга. Пока не получил ни одного примера (но очень надеюсь!), а получил вопрос: а компании малого бизнеса имеет смысл заниматься контент – маркетингом?
Поэтому данный пост – ответ на два вопроса:

  • Стоит ли компании малого бизнеса заниматься контент – маркетингом;
  • Привожу успешный кейс контент – маркетинга.

Сам кейс

воскресенье, 16 июня 2013 г.

Обратная связь по семинару Аналитика для HR 18-19 апреля в Москве

Публикую отзывы о семинаре Аналитика для HR 18-19 июня, проходившем в Институте практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики»
18 - 19 апреля в Институте практической психологии НИУ ВШЭ прошел семинар-практикум «Аналитика для HR» под руководством Эдуарда Бабушкина!

Про управление талантами в ВУЗе

Банальный пост

Был в командировке и посетил один ВУЗ по случаю.
Поразило, как много сделали специалисты центра дистанционного обучения: наработали кучу тестов и курсов "на коленке". Причем курсы и тесты частично переведены в SCORM
Запомнился например курс по географии, когда учащийся как бы летит над картой и попутно решает задачки. И это без редактора courselab или иного другого редактора по созданию электронных курсов.
Кстати говоря, по словам спецов, в создание курсов было легче вовлечь учителей школ, чем преподавателей ВУЗов. Смогли бы объяснить, почему?
А дальше с центром дистанционного обучения сличилось вот что:

  • Ввели ЕГЭ и курсы и тесты, которые были весьма популярны в регионе, стали просто ненужны школам, хотя раньше проводились олимпиады, высчитывались рейтинги и т.п...
  • В ВУЗе стали внедрять LMS без учета мнения специалистов центра дистанционного обучения, и все их наработки просто перестали финансировать, как морально устаревшие: так Москва решила...

Внимание вопрос

Вышеуказанные процессы, наверное, логичны и естественны. Но хочется все - таки узнать мнение читателей: а можно ли было как -  то сохранить и использовать потенциал специалистов центра дистанционного обучения?
Мне кажется, это задачка из серии управления талантами, когда инициативу похоронили, убив потенциал спецов

пятница, 14 июня 2013 г.

Управление талантами и вовлеченность

Пост - резюме обсуждения одноименной темы Управление талантами и вовлеченность в ЛинкедИне
Текст поста
Джош Берзин полагает. что вовлеченность - ключевое понятие управления талантами.
Как вы это понимаете? Почему Джош так считает (и не только он)?
согласны с этим?
Далее играюсь с цитатами участников. Причем преследую цель:
  1. дать картину обсуждения
  2. спровоцировать на дальнейшие обсуждения

вторник, 11 июня 2013 г.

Контент-маркетинг как инструмент HR

Маркетинг – одна из самых востребованных компетенций HR будущего. Хотя, ИМХО. Не будущего. А уже настоящего. И контент-маркетинг – часть стратегии маркетинга. Причем, одна из самых существенных частей.
Согласно Вики,
Контент-маркетинг — совокупность маркетинговых приёмов, основанных на создании и/или распространении полезной для потребителя информации с целью завоевания доверия и привлечения потенциальных клиентов. Контент-маркетинг подразумевает подготовку и распространение высококачественной, актуальной и ценной информации, которая не является рекламой, но которая косвенно убеждает аудиторию принять необходимое распространителю решение, выбрать его услугу. Преимущества контент-маркетинга состоят в том, что он эффективно привлекает внимание аудитории, помогает завоевать доверие и ненавязчиво продвигает товар или услугу на рынке.
HR, применительно данного определения (см. выше информации "с целью завоевания доверия и привлечения потенциальных клиентов"), продает свою компанию, как работодателя.

воскресенье, 9 июня 2013 г.

Управление талантами в стиле agile во Владивостоке

8-9 июня проводил семинар мастер класс Управление талантами в стиле agile во Владивостоке. Благодарю дальневосточную сеть кадровых агентств и учебный центр Успех за организацию моего мастер класса.
Мастер класс в полном соответствии с новой модной западной компетенцией diversity собрал специалистов самых разных уровней:

  • продвинутые HR из телекоммуникаций, работающих практически в идеологии управления талантами;
  • кадровик (именно кадровик) почти советского предприятия;
  • владелец бизнеса…

Это заставляло agile адаптировать программу мастер класса, и это было непросто! И в этом смысле мастер класс Управление талантами в стиле agile во Владивостоке сильно отличался Управление талантами в стиле agile в Киеве осенью прошлого года.
Мы порешали три реальных ситуации участников и еще один кейс будем разбирать позже в интернете.
Моя личная added value:

  • Я получил несколько интересных кейсов, и это обогащает практику управления талантами;
  • Я смог доаттачивать  некоторые мысли в мастер классе, и это доаттачивание касается технологических моментов: мастер класс становится более технологичным, более инструментальным.
* по традиции приглашаю заказывать мой мастер класс Управление талантами в стиле agile. Мастер класс проводится как в открытом, так и корпоративном формате
Управление талантами в стиле agile во Владивостоке

суббота, 1 июня 2013 г.

О функционале специалиста по оценке персонала

Пост про методологию. И краткий. С заходом на инструменты, но в связи с отсутствием времени очень тезисно. Как зарубка на память, чтобы потом прорабоатть инстументально.
Цитирую себя с фейсбука
Мне кажется, проблема спецов по оценке персонала в зацикленности на процедурах оценки
Это мешает взглянуть шире на сам процесс сбора информации и интерпретации

рек

Популярные сообщения