Я про этот принцип говорил неоднократно, но одно дело - я, а другое дело - большой авторитет. И решил процитировать отрывок из книги издательства "Манн, Иванов и Фербер" Big Data. Большие данные. Революция, которая изменит то, как мы живем, работаем и мыслим авторов Виктор Майер-Шенбергер, Кеннет Кукьер (рекомендую, кстати, для прочтения).
Из этого принципа следует несколько инструментальных выводов (например, о соотношении прогностичной и конструктивной валидности), но я в данном посте хотел бы обратить внимание на предварительный шаг относительно этого методологического принципа.
У многих коллег HR существует то, что можно назвать априорной валидностью или даже мифологической валидностью (см. например пост Главный миф в оценке персонала): убеждение, что такое то качество определяет успешность кандидата...
Если спросить руководителя, подбирающего себе специалиста, какими качествами должен обладать специалист, то вы услышите: умный, энергичный, лояльный .... (продолжите сами)
Опускаю здесь кашу, которая может быть в голове как руководителя, берем случай, когда руководитель честно верит в то, что эти качества определяют успешность (и это ровно то, что в цитате названо - поиск причин - ибо поиск причин в голове руководителя тоже происходит: он анализирует свой опыт, слушает консультантов, которые ему говорят, что ассессмент центр обладает максимальной прогностической валидностью).
В этом смысле упомянутый методологический принцип BigData делает с мозгами (или точнее, по моей мысли должен бы сделать) руководителя следующее: он свои убеждения в том, какие качества определяют успешность переводит в разряд гипотез....
Все.
Читайте книгу Big Data. Большие данные. Революция, которая изменит то, как мы живем, работаем и мыслим и приходите на мой семинар Аналитика для HR
"Люди привыкли во всем искать причины, даже если установить их не так просто или малополезно. С другой стороны, в мире больших данных мы больше не обязаны цепляться за причинность. Вместо этого мы можем находить корреляции между данными, которые открывают перед нами новые неоценимые знания. Корреляции не могут сказать нам точно, почему происходит то или иное событие, зато предупреждают о том, какого оно рода. И в большинстве случаев этого вполне достаточно.В моем исполнении эта мысль про BigData HR звучит более коротко: по барабану, что за этим стоит, лишь бы помогало предсказывать.
Например, если электронные медицинские записи показывают, что в определенном сочетании апельсиновый сок и аспирин способны излечить от рака, то точная причина менее важна, чем сам факт: лечение эффективно. Если мы можем сэкономить деньги, зная, когда лучше купить авиабилет, но при этом не имеем представления о том, что стоит за их ценообразованием, этого вполне достаточно. Вопрос не в том почему, а в том что. В мире больших данных нам не всегда нужно знать причины, которые стоят за теми или иными явлениями. Лучше позволить данным говорить самим за себя."
Из этого принципа следует несколько инструментальных выводов (например, о соотношении прогностичной и конструктивной валидности), но я в данном посте хотел бы обратить внимание на предварительный шаг относительно этого методологического принципа.
У многих коллег HR существует то, что можно назвать априорной валидностью или даже мифологической валидностью (см. например пост Главный миф в оценке персонала): убеждение, что такое то качество определяет успешность кандидата...
Если спросить руководителя, подбирающего себе специалиста, какими качествами должен обладать специалист, то вы услышите: умный, энергичный, лояльный .... (продолжите сами)
Опускаю здесь кашу, которая может быть в голове как руководителя, берем случай, когда руководитель честно верит в то, что эти качества определяют успешность (и это ровно то, что в цитате названо - поиск причин - ибо поиск причин в голове руководителя тоже происходит: он анализирует свой опыт, слушает консультантов, которые ему говорят, что ассессмент центр обладает максимальной прогностической валидностью).
В этом смысле упомянутый методологический принцип BigData делает с мозгами (или точнее, по моей мысли должен бы сделать) руководителя следующее: он свои убеждения в том, какие качества определяют успешность переводит в разряд гипотез....
Все.
Читайте книгу Big Data. Большие данные. Революция, которая изменит то, как мы живем, работаем и мыслим и приходите на мой семинар Аналитика для HR
Комментариев нет:
Отправить комментарий