Share |

суббота, 27 июля 2013 г.

Ключевые факторы удержания и текучести персонала



Нарыл на западном сайте очень интересный отчет об исследовании компании Evolv. Это одно из самых (или самое) крупных исследований в идеологии BigData в HR.

Введение в исследование

Исследование охватывало работников с почасовой оплатой труда. Эта категория работников в США наиболее подвержена текучести, и текучесть в ней носит очень неравномерный характер, поэтому изучени драйверов текучести является очень важной задачей бизнеса. Чем собственно исследователи и занимались
Исследование было очень широким. Было охвачено несколько сотен тысяч респондентов. Сам отчет прикрепляю к посту и даю несколько выдержек из отчета. В отчете помимо цифр найдете также информацию о методологических основаниях BigData в HR.

Ремарка

Если вы не знакомы с идеологией BigData в HR, то почитайте посты с тегом
BigData в HR
Отдельный интересные статьи по теме


Или статьи с тегом
Аналитика для HR
или приходите на мой семинар Аналитика для HR (список открытых семинаров справа в блоге). Участники семинара должны прекрасно понимать, какие математические операции стоят за этими цифрами. И пост во многом нацелен на них: ау, выпускники семинара Аналитика для HR! Не хотели бы некоторые выводы исследования проверить у себя в компании?! Могу методически посодействовать!

Результаты

Файл с исследованиями можно скачать здесь
Ключевые драйверы увольнения работника



Ключевые драйверы увольнения и удержания работника

Но хочется вынести два инструментальных вывода

  • данные цифры не повод не проводить собственные исследования в компании;
  • не всеми факторами вы можете управлять в принципе, но и полученные результаты могут существенно повысить ценность ваших прогнозов.

Далее несколько интересных фактов

Факторы удержания персонала

Шаговая доступность увеличивает удержание на 58 %.
Факторы удержания персонала

Очень интересный результат: расстояние от работы до дома является значимым фактором с точки зрения текучести персонала.
У меня на семинаре Аналитика для HR студенты считали зависимость расстояния от работы до дома и количество опозданий, а здесь вот такой интересный поворот.
Никто не желает проверить вывод?

Неверная информация о компании на входе

Информация рекрутеров
Рекрутеры, чтобы привлечь работников, часто привирают информацию. Это позовляет привлечь, но и является причиной увольнения - нессответствие между заявленной и настоящей информацией о работе.
И этот фактор значим.
Как можно проверить его влияние у вас в компании? Спросите, из каких источников кандидат получал информацию о компании при приеме на работу. Проверим?

Отношения с руководителем

Среди подчиненных, кто работают с лучшими руководителями, текучесть в 6 раз меньше, чем среди подчиненных, работающих с хучшими руководителями.
Здесь есть несколько вариантов, как проверять гипотезы, я, если честно, пока не могу понять наиболее надежного способа проверки.

Оплата

Оплата менеджерам влияет на их производительность, а стаж работы менеджера в компании не влияет на производительность.
Сюда я хочу дать ссылку на наш Кейс «Зависит ли текучесть персонала от размера премии» - порешайте его


Характеристики работников

Более технологически продвинутые работники работают больше и продуктивнее своих менее подкованных коллег. Под технологической продвинутостью понимается например наличие wi-fi дома, причиндал типа айфонов, айпедов, работа в нестандартных браузерах, пользование социальными сетями.
Например, те, у кого выше скорость печатания на компьютере и лучше знания технологических вопросов
Использование Chrome или Firefox, пользование 3-4 социальными сетями является мощным предиктором для следующих показателей, они:

  • чаще задерживаются на работе;
  • имеют меньше пропусков работы;
  • строже придерживаются регламентов работы компании;
  • более готовы к технологическим инновациям.

Исследование напрашивается само, не так ли?

Резюме

Рекомендую почитать отчет полностью. Но и приведенных фактов уже достаточно для инструментального применения. Я уже расширил свое представление, что можно вставить в exit interview, что в процедуру собеседования на работе. Если у вас есть интересные кейсы - делитесь! Кейсы могут возникать где угодно! Буквально вчера в одном обсуждении у нас в группе один участник пообщеал прислать мне excel файл с данными по стажу работ тех, кто получает надбавку за стаж, и тех, кто не получает. Мы проверим гипотезу, влияет ли надбавка на продолжительность работы в компании. Коллеги, пора уже зряче планировать свои действия!
Ну и опять же рекомендую свой семинар Аналитика для HR

13 комментариев:

  1. Анонимный12 июня 2014 г., 12:22

    Интересное исследование.
    Можете еще одно провести.
    Вот Вам кейс:
    В компании написано на первых страницах с описанием корпоративной культуры: клиент-ориентированный подход, воспитываем таланты, любим своих сотрудников, развиваем их потенциал.
    Еду в офис, захожу в лифт, становлюсь невольным слушателем разговора (девушка лед 30 общается с мужчиной лет 45-50):
    как они мне все надоели, ты знаешь, так интересно, я бы провела градацию между сотрудниками: 17 %- идиоты, 26% - придурки, процентов 40 - полный отстой, остальные пока не классифицировала.
    Вышли из лифта, разошлись. Прихожу в компанию через 7-8 минут, секретарь привела в кабинет, ожидаю встречу,
    пришел в компанию на позицию менеджера проектов.
    Через 10 минут заходит в кабинет и улыбается в 33 зуба красивая девушка.
    Из лифта.

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Предполагаю, что мужчина из лифта и есть руководитель, к которому приходили на собеседование?

      Удалить
    2. Про что исследование? Про наших рекрутеров, однако....

      Удалить
    3. Анонимный18 июля 2016 г., 22:10

      У меня был такой кейс, позиция была Менеджер проекта, ситуация один в один. Про 33 зуба ( ну у человека их 32 обычно).
      Компания называлась DIS Group (др. название - Data Integration Software).

      Удалить
  2. Это не тема для исследования, а крик души. Очень многие Компании в своих миссиях пишут, а том как любят своих сотрудников, а на деле все это только слова. И это тоже влияет на текучесть персонала. Сотрудник сам рассматривает Компанию, он разделяет миссию Компании, приходит в нее работать. А через некоторое время полное разочарование и соответственно уход. А это в исследовании не учтено. Может это только Российский менталитет.

    ОтветитьУдалить
  3. Я не знаю методик аналитики, поэтому мои слова основаны на ощущениях.
    Я работаю на последнем месте 12 лет, когда работала на предыдущем не было выбора браузеров и соц сетей. Уволилась, т.к. ушла в декрет и попробовала другую работу.
    Возможно тем, кто работает на последнем месте более 6 лет будет эффективнее предлагать другой опрос? или тот же опрос, но про последнее место работы?

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Галина, поучаствуйте в нашем опросе, отвечайте про последнее место работы, а дату увольнения оставляйте открытой

      Удалить
  4. Лично мое мнение такое. Для меня нет мужской или женской работы. Есть работа, которую надо делать. Под лежачий камень вода не течет. И еще. Если у человека и семья в порядке, то и на работе все получается. Мир един и целостен.

    ОтветитьУдалить
  5. Еще момент. Все-таки будет очень хорошо, если каждый человек будет слушать подсказки своей интуиции. Как на счет трудоустройства, так и на счет выбора спутника Жизни.

    ОтветитьУдалить
  6. Делайте свою работу творчески и не будет никаких проблем, плюс - уважительное отношение к окружающим Вас людям.

    ОтветитьУдалить
  7. Эдуард, здравствуйте!
    Спасибо за интересные данные.
    Хочу проверить, правильно ли я понимаю ситуацию, которая получается по данным графика.
    Ситуация, когда наставника не было, благоприятнее для продолжительности работы сотрудника, чем ситуация "наставник – другой сотрудник".
    Этот эффект, по данным графика, сказывается после первых 8-9 месяцев работы сотрудника в компании (на графике видна разница порядка 12%)

    Правильно ли я понимаю картину?

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Михаил, а какая картинка?
      вы наверное про другой пост?

      Удалить

рек

Популярные сообщения