Перевод статьи 17 Organizational Culture Survey Questions To Include

Статья от команды Эрика ван Вулпена 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

17 вопросов для исследования организационной культуры, которые следует включить в опрос

Опрос исследования организационной культуры — мощный инструмент для рассмотрения важнейшего аспекта успеха вашей организации: ее культуры. Подобно тому, как разные группы людей выражают отличительные культуры, организации отражают внутренние убеждения, нормы и модели поведения, которые влияют на принятие решений и создают особую атмосферу.

Когда сотрудники хорошо реагируют на организационную культуру, это поощряет сотрудничество и инновации для продвижения компании вперед. С другой стороны, организационная культура, которая разочаровывает сотрудников, может помешать успеху.

Опросы организационной культуры рассказывают историю того, что происходит в вашей корпоративной культуре. В этой статье рассказывается о том, что могут предложить исследования организационной культуры, приводятся 17 примеров вопросов, которые можно задать вашим сотрудникам, и рекомендуются некоторые передовые методы управления и наилучшего их использования.

 Перевод статьи Transforming HR: How IBM measures the success of its people data platform investments

Статья от компании IBM 

Трансформация HR: как IBM измеряет успех инвестиций в платформу данных о людях

Это четвертое издание нашей серии, подробно описывающей эволюцию внутренней платформы данных о людях IBM, Workforce360, созданной для удовлетворения растущих потребностей в аналитике персонала.

В нашей последней статье мы подчеркивали важность расстановки приоритетов в сфере HR-аналитики. В этом выпуске мы завершаем тему, сосредоточив внимание на важнейшем аспекте измерения воздействия. Мы обсудим ключевые показатели эффективности (KPI) и ощутимые преимущества для бизнеса, которые можно реализовать с помощью платформы данных о людях. Создание четкой, поддающейся количественной оценке и беспристрастной методологии оценки бизнес-преимуществ инвестиций в платформу данных о людях имеет жизненно важное значение для непрерывных инвестиций и стратегического роста.

Существует несколько показателей, которые команда аналитиков должна использовать при отслеживании воздействия. Определенные показатели, такие как стоимость найма или вовлеченность сотрудников, универсальны в различных отраслях. С другой стороны, некоторые показатели более адаптированы и актуальны для конкретных отраслей, например, сокращение прогулов или повышение коэффициента использования консультантов.

Создание подробного списка показателей HR-аналитики не является целью этой статьи, но по этой теме есть много выдающихся ресурсов. Например, книга Джонатана Феррара и Дэвида Грина «Превосходство в HR-аналитике» 🇺🇦 представляет собой превосходный источник, позволяющий понять, как крупные корпорации, такие как IBM, Microsoft и HSBC, применяют HR-аналитику для достижения успеха в бизнесе. Кроме того, отчет Gartner под названием «HR-метрики и ключевые показатели эффективности: инструмент стратегического планирования для директоров по персоналу» предлагает более широкий взгляд на диапазон HR-показателей, на которые должна влиять команда HR-аналитика.

Перевод статьи 4 Experiments to Encourage Employees’ Career Progress

Автор: Хелен Таппер — соучредитель и генеральный директор Amazing If, компании, стремящейся сделать карьеру лучше для всех. Вместе со своим деловым партнером Сарой Эллис она является автором двух бестселлеров Sunday Times: «Волнистая карьера» и «Ты тренируешь тебя».

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

4 эксперимента, стимулирующих карьерный рост сотрудников

Авторы работали с 15 организациями и более чем 7000 сотрудниками, чтобы экспериментировать со способами расширения внутренних возможностей карьерного роста и доказать, что продвижение по службе — не единственный способ продвижения людей. Они обнаружили, что когда организации предоставляют способы прогресса, выходящие за рамки продвижения по службе, это открывает поток талантов, навыков и сильных сторон. Сотрудники получают возможности расти, развиваться в разных направлениях и повышать свою карьерную устойчивость. Подводя итог, выигрывают все. В этой статье они рассказывают о четырех экспериментах, которые открывают путь к карьерному росту.

Карьерный рост, основанный на повышении по службе, часто создает проблемы для менеджеров. Когда продвижение по службе для сотрудников, готовых к карьерному росту, невозможно, менеджеры чувствуют себя бессильными, не имея альтернативных вариантов. Это создает проигрышный сценарий: карьера сотрудников начинает тормозиться, а менеджеры с большей вероятностью увидят, что члены команды покидают организацию.

 Перевод статьи 5 questions for every CEO to ask their head of people

Статья от компании Culture Amp

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

5 вопросов, которые каждый генеральный директор должен задать своему HR

Пять лет назад большинство разговоров, которые я вел с руководителями компаний, были посвящены возможностям их сотрудников в определенный момент времени. Сегодня этот разговор немного изменился. Вместо того, чтобы сосредотачиваться на способностях как на конкурентном преимуществе, сегодня руководители сосредотачиваются на темпах роста (с учетом моих математических знаний я считаю это первой производной от способностей людей).

Другими словами, все больше руководителей стремятся получить конкурентное преимущество за счет способности организации нанимать людей и растить их быстрее и лучше, чем кто-либо другой. Чтобы помочь им добиться этого, они обращаются к своим директорам по персоналу и задают им вопросы, которые позволяют проникнуть на несколько уровней глубже в их кадровую и культурную стратегию, чем раньше.

Ниже я перечислил пять вопросов, которые руководители, которыми я восхищаюсь, сейчас задают своим директорам по персоналу. Так или иначе все это связано с ростом людей — они гораздо глубже, чем просто текущее состояние или точка данных.

1. Насколько инклюзивна наша компания?

 Перевод статьи 13 Future HR Skills You Need to Start Building Now

Статья от Эрика ван Вулпена Erik van Vulpen 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

13 будущих HR-навыков, которые нужно начать развивать прямо сейчас

Динамичная реальность, в которой мы живем и работаем, требует от HR-специалистов развития новых навыков, если они хотят внести свой вклад в достижение целей своей организации и помочь своему бизнесу процветать. Хотя HR-навыки, такие как опыт управления персоналом, создание и реализация стратегий, командная работа, навыки отчетности и коммерческая осведомленность, никуда не денутся, специалистам по HR необходимо тщательно подготовиться к будущему.

Давайте посмотрим на 13 будущих HR-навыков, которые вам нужно начать развивать прямо сейчас!

Содержание

Потребность в будущих HR-навыках

1. Управление изменениями и консультирование по изменениям

2. Управление рисками

3. HR-аналитика

4. Управление стейкхолдерами

5. Управление стратегическими сделками и альянсами

6. Интеграция культурных различий

7. Этика и конфиденциальность данных

8. Критическое и системное мышление

9. Навыки ведения переговоров

10. Межведомственное сотрудничество

11. Устойчивость и безопасность

12. Управление проектами

13. Организационный дизайн

Перевод статьи 18 HR Skills Every HR Professional Needs [2024 Guide]

Статья от Эрика ван Вулпена

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

18 HR-навыков, которые нужны каждому HR-специалисту [Руководство на 2024 год]

HR-специалистам необходим широкий спектр навыков, чтобы добиться успеха в своей роли. К основным HR-навыкам относятся профессиональные и мягкие навыки, а также деловая хватка, цифровая грамотность и грамотность в области данных. Эти навыки помогут HR-специалистам развиваться в карьере и способствовать успеху организации.

Но какие навыки и компетенции наиболее важны и что они влекут за собой? В этой статье мы подготовили обзор наиболее востребованных навыков в сфере HR (в произвольном порядке), влияние этих навыков и способы их развития.

Давайте начнем!

 Перевод статьи 6 Behavioral Nudges to Reduce Bias in Hiring and Promotions

Статья с сайта Гарвард Бизнес Ревью.

Автор

Паола Чекки-Димельо — председатель Инициативы по исследованию исполнительного лидерства для женщин и адвокатов меньшинств Гарвардской школы права, а также старший научный сотрудник Гарвардской школы права и Гарвардской школы Кеннеди. Она является автором будущего издания Diversity Dividend (MIT Press, 2023) и основателем консалтинговой фирмы People Culture Drive Consulting Group. 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

6 поведенческих стимулов, позволяющих уменьшить предвзятость при найме и продвижении по службе

На современном рынке талантов каждый ищет новые способы принятия оптимальных решений по найму и продвижению по службе. В этой статье, основываясь на анализе решений и научно обоснованных решениях, способствующих масштабируемым изменениям, автор излагает шесть поведенческих стимулов, которые могут помочь компаниям разработать методы, которые уменьшают предвзятость, повышают разнообразие и создают наилучшие резервы талантов.

Будущее рекрутинга (6 прогнозов от LinkedIn 2024)

 Перевод статьи LinkedIn Report: 6 Predictions for the Future of Recruiting

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Будущее рекрутинга (6 прогнозов от LinkedIn)

Если вы чувствуете себя ошеломленным всеми изменениями, происходящими в сфере рекрутинга, вы не одиноки.

Перевод статьи How to give effective feedback (Updated 2024)

Статья от компании Culture Amp

Как давать эффективную обратную связь (обновлено в 2024 г.)

Предоставление обратной связи — нормальная часть нашей личной жизни. Мы более чем рады сообщить членам нашей семьи, что мы думаем об их поведении, или опубликовать онлайн-отзывы о ресторанах, которые мы посещаем, и о вещах, которые мы покупаем. Однако на работе предоставление обратной связи может оказаться не таким естественным. Мы хотим быть уверены, что отзывы, которыми мы делимся с коллегами, полезны и укрепляют, а не вредят нашим рабочим отношениям.

Что представляет собой эффективная обратная связь?

 

ИИ заставляет работодателей больше ценить мягкие навыки (данные исследования) 

Профессор бизнес-школы Питер Кардон рассказывает о новом исследовании, которое показывает, как ИИ влияет на найм сотрудников.

Недавний хаос в OpenAI (смена руководства вследствие конфликта) коренится в столкновении между технооптимистами и теми, кто менее уверенно смотрит на то, как может выглядеть наше будущее, основанное на искусственном интеллекте. Меньшая версия этой битвы разворачивается на рабочих местах по всему миру, поскольку компании внедряют новые технологии искусственного интеллекта в свои рабочие процессы.

Многие сотрудники и менеджеры воодушевлены тем, как ИИ может сделать их работу проще и эффективнее. Но другие обеспокоены тем, что ИИ заменит людей, ослабит креативность и изобретательность, сделает их собственные навыки устаревшими и создаст рабочие места, которые кажутся более машиноцентричными и менее человечными.

Я прогнозирую, что вместо бездушного роботизированного будущего, которого боятся некоторые люди, интеграция ИИ потребует, чтобы рабочие места стали еще более ориентированными на человека. Мое последнее исследование показывает, что в эпоху искусственного интеллекта работодатели ожидают, что все больше будут ценить «мягкие навыки», которые улучшают взаимодействие между людьми и способствуют развитию богатой, ориентированной на людей корпоративной культуры. Они ожидают, что ИИ будет работать лучше всего, когда он расширяет таланты людей и помогает наладить человеческие связи.

В нашем недавнем исследовании мы с коллегами опросили около 700 бизнес-лидеров о том, какие навыки необходимы сотрудникам по мере увеличения использования ИИ. Участники представляли самые разные отрасли и должности. Около половины были из США, остальные - из Германии, Индии, Финляндии и других стран. За последний год я также неоднократно беседовал с руководителями бизнеса и экспертами по коммуникациям о том, как генеративный ИИ меняет рабочие места.

Поскольку работники и предприятия изо всех сил стараются оставаться конкурентоспособными, некоторые из них повышают свои технические навыки. Мое исследование показывает, что вместо этого сотрудникам и компаниям следует уделять приоритетное внимание развитию мягких навыков, особенно в области этики и межличностного общения.

Перевод статьи 29 Best Stay Interview Questions To Ask [+ Template]

Гайд от команды Erik van Vulpen 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

29 лучших вопросов для интервью на удержание (stay интервью)

Stay интервью становятся важной частью усилий по удержанию сотрудников: в последнее время количество компаний, использующих их, увеличилось на 40%. Знаете ли вы, что если задавать эффективные вопросы, то можно снизить текучесть кадров на целых 20 %?

Правильные вопросы на собеседовании имеют решающее значение, если вы хотите сделать собеседование ценным источником информации. В этой статье мы перечислили 29 вопросов, которые обязательно нужно задать на собеседовании, чтобы помочь вам сохранить свои лучшие таланты.

Содержание

• Что такое интервью на удержание?
• Как долго должно длиться интервью на удержание?
• Почему вам следует провести интервью на удержание?
• Интервью на удержание, вопросы, которые стоит задать
• Шаблон вопросов для интервью на удержание
• Рекомендации по проведению интервью на удержание

Что такое интервью на удержание?

Интервью на удержание— это инструмент, который организации используют, чтобы понять, почему их (высокопроизводительные) сотрудники остаются с ними. Это довольно неформальная беседа, в которой менеджер или HR задает сотруднику заранее определенный набор вопросов об его опыте работы в компании.

В отличие от смысла названия "интервью на удержание", оно не предназначено для того, чтобы удержать сотрудников от ухода, по крайней мере, в первую очередь. Речь идет больше о сборе ценных отзывов от ваших сотрудников и постоянном повышении удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.

Интервью на удержаниея во многом отличаются от exit интервью. Самая очевидная разница заключается во времени проведения собеседования. Exit интервью проводится после увольнения сотрудника, а интервью на удержание проводится с нынешними сотрудниками.

Exit интервью является частью заключительного этапа жизненного цикла сотрудника, процесса увольнения. Таким образом, он направлен на формирование критического последнего впечатления, которое сотрудники будут иметь о компании, а также имиджа, который они создадут для внешнего мира.

Интервью на удержание быстро становится незаменимым инструментом для организаций, пытающихся удержать лучших специалистов.

Как долго должно длиться собеседование?

Собеседование обычно должно длиться от 30 до 45 минут, но не более часа. Эта продолжительность достаточно велика, чтобы углубиться в содержательные разговоры об опыте, проблемах и мотивах сотрудника, но при этом достаточно коротка, чтобы обсуждение было целенаправленным и уважительным к времени сотрудника.

Сокращения в компаниях: развенчание 4 распространенных мифов

 Перевод статьи Company layoffs: Dispelling 4 common myths (Updated 2024)

Исследование компании Culture Amp. 

Для России это не актуально, у нас нет увольнений. А речь идет именно о сокращениях. 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ В ТЕЛЕГРАМ

Сокращения в компаниях: развенчание 4 распространенных мифов (обновлено в 2024 г.)

У людей существует множество предубеждений по поводу увольнений – некоторые верные, некоторые необоснованные, а многие находятся где-то посередине.

В ходе работы Culture Amp с более чем 6000 компаниями мы столкнулись со многими из этих мифов. Здесь мы рассмотрим четыре наиболее распространенных:

Компании с большим опытом сотрудников лучше справляются с увольнениями, чем компании с более слабым опытом сотрудников.

Увольнения — это сложно, но уровень вовлеченности в конечном итоге вернется к уровню, который был до увольнений.

Компаниям приходится проводить множественные увольнения, потому что они не «достаточно глубоко срезались» в первом раунде.

Чем глубже «сокращение», тем тяжелее увольнения для сотрудников

Но соответствуют ли эти догадки об увольнениях реальности, подтвержденной данными? В этой третьей части нашей серии статей о восстановлении вовлеченности после изменений мы рассмотрим эти четыре распространенных мифа об увольнениях и поделимся данными, лежащими в основе наших утверждений.

Перевод статьи 17 Hybrid Work Examples For Organization’s Embracing New Ways of Work in 2024

Статья от команды Erik van Vulpen 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

17 примеров гибридной работы для перехода организации на новые способы работы в 2024 году

«Работодатели сосредоточены на предоставлении сотрудникам большей гибкости, чем когда-либо прежде, создании общей цели и построении более глубоких связей с сотрудниками», — говорит Брайан Кропп, руководитель отдела исследований Gartner. Организации, которые смогут найти баланс между большей гибкостью и сотрудничеством в работе, будут более вовлечены, улучшат удержание сотрудников и будут рассматриваться как привлекательная компания для работы.

За последние несколько лет традиционный рабочий день с 9 до 5 привел к появлению новых моделей работы; Одной из таких является гибридная модель работы — сочетание офисной и удаленной работы. Фактически, 54% компаний имеют удаленный или гибридный график работы и не планируют возвращать сотрудников в офис на полный рабочий день.

Существует множество гибридных моделей работы, которые организации могут принять и внедрить в соответствии с различными потребностями своих сотрудников. Давайте рассмотрим некоторые из самых популярных гибридных графиков работы ниже.

Содержание