Share |

вторник, 17 января 2017 г.

"Сколько я стою на рынке" как услуга

Предлагаю рынку новую услугу: "Сколько я стою на рынке".
Услуга возможна для двух ситуаций:
  1. Кандидат. Вы кандидат, вам предлагают зарплату, Вы хотите понимать, насколько зарплата "в рынке"
  2. Работник. Вы уже работаете в компании, Вам важно понимать, насколько Ваша зарплата "в рынке"

Как это работает:

Вы заполняете опрос максимально точно, оставляете свой е майл. Далее заполняете форму подачи заявки ниже, указываете тот же е майл, что указали в опросе.
После подачи я пишу Вам, вы оплачиваете услугу, я предоставляю отчет вам.
Отчет предельно простой, он содержит три показателя:
  1. Зарплату, которую Вы указали, или Вам предлагают;
  2. Среднее значение зарплаты по рынку при ваших параметрах (не буду перечислять, их несколько десятков, см. ниже);
  3. Доверительный интервал - в каком интервале зарплат находятся специалисты с параметрами, аналогичными Вашим.

Методология

Отличие моего подхода от бенчмаркинговых исследований рынка в том, что я опрашиваю не компании, а непосредственно работников. Это позволяет охватить бОльшее число респондентов, это позволяет учесть бОльшее число параметров (в т.ч. описание функционала, которое вы заполняете сами и текстом, подробнее см. Какой функционал HR самый дорогой или кто в HR получает больше). Таким образом, результат получается максимально "заточенным" под Вашу ситуацию.

Пример

Я беру данные входных зарплат HR и следующие данные (это не все данные, которые можно использовать, я показываю только для примера):
  1. 'Ваш пол', 
  2. 'Возраст на момент трудоустройства',
  3. 'Год трудоустройства',
  4. 'Семейное положение на момент трудоустройства',
  5. 'Наличие детей на момент трудоустройства',
  6. 'Образование на момент трудоустройства',
  7. 'Знание иностранного языка на момент трудоустройства',
  8. 'Жилищные условия на момент трудоустройства',
  9. 'Наличие кредитов в банках на момент трудоустройства',
  10. 'Через какой источник нашли работу', 
  11. 'Сведения о компании. Отрасль',
  12. 'Уровень Вашей позиции', 
  13. 'Размер компании (число работников)',
  14. 'Масштаб населенного пункта', 
  15. 'Регион',
  16. 'Является ли компания филиалом иностранной компании'.
Строим уравнение прогноза, получаем вот такую картинку
"Сколько я стою на рынке" как услуга

  • По оси Y на диаграмме указаны реальные значения зарплат (в тыс. рублей);
  • По оси X - прогнозные. 
  • Красная линия означает совпадение прогноза и реальной зарплаты.
  • Если синяя точка ниже красной линии, значит Вы недооценены как специалист, и Вам стоит задуматься, что делать в этой ситуации (в будущем возможны индивидуальные рекомендации - что именно западет);
  • Если точка выше красной линии, то Вам не стоит говорить про это Вашему руководству.

В нашем конкретном случае не учтен функционал HR, поэтому удаление точек может объясняться тем, чем непосредственно занимается специалист.
Поделюсь важностью факторов (см. выше) в порядке убывания влияния на уровень вознаграждения:
  1. 'Год трудоустройства',
  2. 'Возраст на момент трудоустройства',
  3. 'Уровень Вашей позиции', 
  4. 'Ваш пол' (расскажите потом про равноправие),
  5. 'Регион',
  6. 'Масштаб населенного пункта', 
  7. 'Знание иностранного языка на момент трудоустройства',
  8. 'Размер компании (число работников)',
  9. 'Является ли компания филиалом иностранной компании',
  10. 'Через какой источник нашли работу'.
R^2 данной модели - 0, 6. Но мы в данном случае преследуем цель не столько получить точность модели, сколько показать, насколько конкретная зарплата соответствует зарплатам коллег с аналогичными параметрами.

Ограничения услуги

На сегодняшний день услугой могут воспользоваться HR-ы России, у меня есть данные по зарплате HR по выборке более 1 500 человек разного уровня позиции, региона, отраслей, размера компании, функционала и т.п..
Это не значит, что специалисты других профессий не могут рассчитывать на услугу: заполняйте опросник, в течение года я смогу выйти на услугу для специалистов IT, сейлзов, маркетологов, пиарщиков и т.п...

Стоимость услуги

Первые 30 человек получат услугу по стоимости 300 рублей (оплата переводом на карточку Сбербанка). Далее стоимость будет повышаться.
ВАЖНО!
В стоимость услуги входит гарантия конфиденциальности Ваших результатов.

Время запуска услуги

Услуга будет запущена в начале февраля. Честно говоря, я еще просто не автоматизировал сервис. Поэтому проходите опрос, подавайте заявку по форме ниже, в феврале я с вами свяжусь.

суббота, 14 января 2017 г.

О развитии сообщества HR-аналитики в России

О развитии сообщества HR-аналитики в РоссииКогда-то я познакомился с ресурсом Нейта Силвера (если вы смотрели "Человек, fivethirtyeight и захотел сделать нечто аналогичное в HR.
который изменил все")
HR-аналитика в России развивается не только на словах (хотя на словах больше): появляются кейсы, появляются достойные спецы. Я заново обращаюсь к тем, кто считает себя HR-аналитиком, кто хотел бы быть и развиваться в качестве HR-аналитика: предлагаю стать автором данного блога.
Темы постов могут быть разными, но в качестве входного билета предлагаю взять данные моего исследования (я вам скину файл) и провести анализ: от постановки задачи (чё хотите узнать) до презентации материалов в виде поста в блоге. Уровень анализа: от Хи квадрат до нейросетей и xgboost. Далее вы можете использовать любые данные, например:
Т.е. вас никто не ограничивает.

Зачем Вам это надо?

  1. У Вас есть все шансы получить вполне земные плюшки: Вас может заметить здесь потенциальный работодатель, Заказчик, вы можете в своем резюме или бекграунде сослаться на свои посты, я могу дать Вам рекомендацию. Как минимум двое авторов данного блога уже получили такие плюшки (не очень прилично называть имена и содержание плюшек, может они саму расскажут на страницах блога). Так что перспектива вполне реальна.
  2. Но главное, вы развиваетесь. Пост в блоге - по сути небольшой проект по аналитике. Вы оттачиваете свои скилсы от постановки задачи до презентации. Вы тренируетесь как аналитик данных, так и содержательный эксперт. Но при этом, вы получаете волшебный пендель от меня и от коллег в виде обратной связи. Это бывает порой неприятно - получить обратную связь. Но Вы же сами цитировали когда-то, что для развития нужно покинуть зону комфорта.
  3. Идеологический мотив. Вы развиваете своими постами HR-аналитику в России.
  4. И совсем в перспективе у нас с Вами могут быть совместные проекты. 

Зачем мне это надо

  1. Я получаю уникальный контент.
  2. Я учусь у Вас.
  3. Я получаю потенциальных коллег, с которыми буду делать вместе проекты.

Кто Вы

  1. У вас 146 % шансов стать автором блога, если вы были участником моего семинара Аналитика для HR.
  2. У Вас 99 % шансов стать автором блога, если Вы не были на моем семинаре, но Вы HR, который хотел бы развиваться как HR аналитик. Наример, Евгений Бондаренко не был на моем семинаре, но теперь автор блога, что доказывает: на моих семинарах свет клином не сошелся.
  3. У Вас мало шансов, если Вы аналитик, но не HR. Мне бы хотелось видеть не просто аналитику, но содержательные вещи. Если докажете, что HR тема ваша любимая - пожалуйста. 
  4. У Вас нет шансов, если Вы провайдер. Я не хоу превращать свой блог в рекламу. 

Риски

Я очень непростой человек, могу очень прямо сказать все, что думаю о Вас. У меня несколько мужчин обещали постараться к Новому Году выполнить задание, а до этого еще месяц был в запасе. Так вот у этих молодых людей шанс теперь попасть в блог только за деньги. Я не люблю когда мужчины трут яйца в штанах не сдерживают обещаний.

Как связаться

Просто. Мои контакты

Как сделать корпоративное исследование валидным

Даю ссылку на западную статью Getting the Truth into Workplace Surveys и перевод основных тезисов статьи. Перевод вольный, поэтому чтение статьи обязательно. 
Думаю, никого не удивлю, если скажу, что у HR и не только у них накопилось много вопросов, претензий к корпоративным исследованиям вовлеченности, увлеченности и завлеченности. Большая часть таких исследований в компании остается никому не нужной.
Статья дает 16 поинтов, следуя которым, у вас есть шанс сделать из говна конфетку результаты исследование полезными. 
Я не даю большой вводной, надеюсь на то, что те коллеги, что занимаются корпоративными исследованиями / опросами поймут. Если хотите сделать свою систему корпоративных опросов, обращайтесь

Итак

  1. Задавайте вопросы про наблюдаемое поведение, а не про чувства, мысли или мотивы. Кто был на моем семинаре, помнят, как я долблю про это. Это, наверное, самый важный поинт. Самый простой и набивший оскомину пример: вместо «Ваш руководитель справедлив к Вам» спрашиваем «Как часто Ваш руководитель дает Вам обратную связь».
  2. Включите в корпоративное исследование некоторые элементы, которые могут быть независимо проверены. Речь о валидизации через внешние факторы. Если вы проводите оценку 360 градусов (а это тоже по сути корпоративное исследование), и руководитель получает высокие оценки по выстраиванию отношений «establishes loyal and enduring relationships», то имеет смысл связать этот показатель с показателями текучести персонала. Хотя корпоративные исследования чаще всего как бы анонимные. 
  3. Измеряйте только то поведение, которое имеет связь с показателями эффективности компании (Measure only behaviors that have a recognized link to your company’s performance). Это самый сложный поинт, ибо не всегда есть такая возможность +, по моим замечаниям, HR упорно не хотят принимать этот поинт как поинт, требующий исследования: по мнению HR достаточно их мнения, что это поведение связано с эффективностью, ну в крайнем случае можно высшее руководство спросить. В этом и есть главная проблема: никакая экспертность не заменит математики.
  4. Каждый раздел вопросов корпоративного исследования не должен разрываться «Keep sections of the survey unlabeled and uninterrupted by page breaks». Мне это кажется, понятным
  5. Каждый раздел содержит примерно одинаковое число вопросов, а вопросы примерно одинаковое число слов (Design sections to contain a similar number of items, and questions a similar number of words).
  6. Ставьте демографические вопросы последними в корпоративном исследовании, но первыми в интервью по результатам деятельности (Place questions about respondent demographics last in employee surveys but first in performance appraisals).
  7. Избегайте терминов, которые имеют сильные ассоциации (Avoid terms that have strong associations). В статье приводится выражение из вопроса «has a strong grasp», которое чаще связано с мужчинами, чем с женщинами. Соответственно, это может оказать вдияние на результаты опроса.
  8. Примерно в одной трети вопросов корпоративного исследования поменяйте формулировки таким образом, чтобы желаемый ответ был негативным (Change the wording in about one-third of questions so that the desired answer is negative). Это связано с тем, что многие респонденты склонны давать положительный ответ. Таким образом вопрос «In my department, we do a good job of resolving conflicts» можно поменять на «In my department, we do a poor job of resolving conflicts».
  9. Избегайте объединять две разные темы в одном вопросе (Avoid merging two disconnected topics into one question).  Это классика жанра, это вопросы типа: «Ваш руководитель умеет  подбирать персонал и устанавливает хороший контакт с коллективом». Здесь два разных вопроса. 
  10. Старайтесь создавать шкалы ответов с цифрами в виде ответов (Create a response scale with numbers at regularly spaced intervals and words only at each end.)
    Как сделать корпоративное исследование валидным
  11. Если возможно, просите в вопросе корпоративного исследования оценить частоту (If possible, use a response scale that asks respondents to estimate a frequency.). Шкала содержит перечень ответов от «Никогда» до «Всегда». Например, «Какой процент команд Вашей компании показывает высокие результаты?». И хороший вопрос даст нормальное распределение ответов.
    Как сделать корпоративное исследование валидным
  12. Используйте только одну шкалу ответа для всех вопросов корпоративного исследования, который предлагает нечетное число вариантов (Use only one response scale that offers an odd number of options). 
  13. Избегайте вопросов, которые требуют ранжирования (Avoid questions that require rankings). Исследования показали, что ранжирование («Расставьте проблемы достижения высоких результатов компании в порядке убывания») имеет высокое смещение (bias).
  14. Сделайте корпоративное исследование полностью индивидуальным и анонимным и продемонстрируйте это (Make workplace surveys individually anonymous and demonstrate that they remain so). Наивный пункт для России.
  15. В крупных организация единицей анализа стоит сделать департамент (In large organizations, make the department the primary unit of analysis for company surveys).
  16. Время прохождения корпоративного исследований не должно превышать 20 минут (Make sure that employees can complete the survey in about 20 minutes).

Понравился пост?

и Вы захотите выразить мне благодарность за интересные результаты, просто покликайте на директ рекламу ниже на странице - у вас это отнимет несколько секунд, а мне принесет немного денег.
Можно сделать перевод на карту Сбербанка 50-100 рублей,
Номер карты 676 280 38 921 538 46 57 - укажите "за результаты исследования".

четверг, 12 января 2017 г.

Про "нефть" российского рынка труда

Формат моих постов, где все построено исключительно на цифрах, без многословных и нравоучительных бла бла бла, не популярен у широкой российской аудитории, поэтому я меняю формат и буду писать сейчас не как аналитик, а звездобол гуру российского рынка HR.
Я не был услышан в предыдущие три года, не думаю, что меня услышат в этот раз, мной движет любовь к изящной словесности и надежда, что кто-то полайкает директ рекламу моего блога, что принесет мне немного денег, восхитившись умными мыслями.
Так много слов, потому что идея поста предельна проста (чуть позже). Я хочу обсудить роль джоб сайтов на российском рынке труда.
На рынке офис менеджеров джоб сайты закрывают от 40 до 60 % потребности компаний в специалистах в зависимости от позиции.
Даю немного устаревшие данные, но вам все равно, а мне лень уже пальцы мозолить
Эта диаграмма источников трафика HR по годам. Джоб сайты дают от 50-ти до 60-ти % трафика HR.

  1. Кандидат js обозначает, что кандидат откликнулся на вакансию компании на job site
  2. Работодатель js - работодатель увидел резюме кандидата.

складываем цифры по этим двум источникам и получаем общую цифру трафика.
На рынке IT специалистов ситуация значительно лучше
Чуть более 40 % закрывают джоб сайты.
Вот здесь про продажников почитайте. Здесь про маркетологов.
Рынку эта аналитика НЕ НУЖНА!
Если я скажу, что в России не развита аналитика источников трафика найдутся куча HR, которые возмущенно будут меня пинать. Но на просьбу дать мне цифры, они потеряются, а в головах участников дискуссии останется, что Бабушкин мудак не прав, а они правы.
Но даже самые яркие поборники сбора такой аналитики не будут отводить ей осоо важное место в системе сбора информации компании. Вместе с тем, Джон Салливан в своих трендах на 2016 год на второе место поставил Тренд № 2. Подбор по рекомендациям даст более 50 % трафика (см. 3 главных тренда в рекрутинге 2016 от Джона Салливана). На первом месте, Бигдата в HR, кстати. Ирония этого тренда в том, что ХХ.РУ пригласил Джона Салливана на свою цифровую конференцию, на которой Джон видимо скромно умолчал о том, что джоб сайты дают говно худшего качества кандидатов. Ну хотя спецы ХХ не видят в этом проблемы. Как не видят проблемы в закрытии Линкедина:  в интервью руководитель питерского филиала ХХ заявила, что на Линкедине одни консалтеры, рекрутеры и немного айтишников. И бесполезно доказывать, что аудитория Линкедина и джоб сайтов значимо различаются. Ну пусть эти слова останутся на совести руководителя филиала, российский рынок еще на такое слушал.

Что такое источник трафика

Уверен, что бОльшая часть HR даже не понимает, что стоит за источниками трафика. У нас HR - директор скорее будет заниматься какой-нибудь неподъемной хренью типа agile, ибо что такое agile для российского рынка? Герман Греф произнес слова, HR побежали внедрять. Полгода мы будет семинары и тренинги по этой теме проходить, потом еще полгода подбирать коучей по agile, потом еще планы внедрения внедрять. А потом нас переманит другая компания, или agile выйдет из моды. В итоге такой hr-директор становится "специалистом" по agile, так ничего путного не сделав (прошу все возможные совпадения считать случайными). А вот задайтесь вопросом: много ли у нас компаний смогли сознательно, по своей воле изменить соотношение источников трафика в компании?
Год назад, когда меня еще приглашали спикером на конференции, я слышал один пример: торговая компания поменяла джоб сайт на группы в социальных сетях.
Вы мне хором закричите: да нахрена нам менять соотношение истчоников трафика??? И Джон Салливан нам не указ с его вторым местом про рефералов как источник трафика.
Единицы мне скажут, что им и так понятна ценность рефералов как источника трафика. Но палец о палец не ударят.
А я отвечу, что такая источнико трафико боязнь определяется не тем, что это не важно, а тем, что это реально измеримая задача. Поэтому лучше ловить рыбку agile в темной воде, где ничего непонятно, чем сделать совершенно ясно измеримое дело - изменить соотношение источников трафика.
Все это предисловие было к тому, чтобы показать, что источники трафика - их соотношение - это показатель менеджмента компании, показатель зрелости компании, показатель корпоративной культуры, показатель вовлеченности.
За каждым источником трафика определенный тип действий отдела рекрутинга. Реферальный рекрутинг предполагает вообще системное решение, когда HR вовлекают других спецов в процесс привлечения профи в компанию.
Реферальный рекрутинг по замыслу своему - это возложение работником на себя ответственности за результаты бизнеса. Работодатель платит работнику не за то, что работник своей рекомендацией сэкономил деньги на рекрутинг, а тем, что работник приводит в компанию работника, который сделает компанию более эффективной на рынке. И если этого не случится, значит работник ошибся, значит он должен нести ответственность. Это риск его. За эти риски он получает вознаграждение, за эту ответственность он получает деньги.

Исследование источников трафика

Но это философия. С т.з. бизнеса гораздо важнее другое - источники трафика дают нам разного качества кандидатов. И качество кандидатов с джоб сайтов - самое не лучшее. Это я могу сказать по тем компаниям, где я поводил такие исследования. Это уже многажды доказанный вывод в многих западных компаниях. Это вижно даже по параметру текучесть персонала из моего исследования Как правильно выбирать HR-метрики. Уже упомянутый Салливан приводит данные, что более эффективные работники и рефералов приводят более эффективных, см. Лучшие исполнители производят в четыре раза больше продукции и качественных рефералов. Самый главнй прикол даже в том, что кадровые агентства задорого перепродают кандидатов, а рефералы стоят адекватно, см. Анализ источников трафика (каналов привлечения) кандидатов - компании экономят на рефералах даже в сравнении с джоб сайтами!
Кто подобные аналитики делал в России? Мы будем заниматься полным бредом типа измерения вовлеченности, но вот источники трафика не будем анализировать. И конечно, нам некогда заниматься реферальным рекрутингом, мы будем заниматься agile, хотя открою секрет, Джош Берзин главным процессом agile в HR - процесс реферального рекрутинга. Потому что реферальный рекрутинг - горизонтальный процесс, нельзя его приказом внедрить. Это серьезная реформа менеджмента, а вот ХХ - это наша палочка выручалочка. Мы не будем заморачиваться, мы будем сидеть на ХХ как Россия сидит на нефтяной трубе, мы будем зависеть от цен на нефть от количества резюме, но не будем стараться изменить ситуацию на рынке.

Резюме

Я провожу свое исследование и несколько лет ситуация с % закрытия вакансий не меняется. К радости джоб сайтов. И это сильно отличается от западного рынка.
Для меня это главный показатель того, что качественных изменений на российском рынке труда не происходит.
Для меня джоб сайты на российском рынке труда тоже самое, что нефть для экономики России. Пока главный источник богатства России - экспорт сырья, мы не можем ждать изменений. Пока главный источник трафика кандидатов на рынке труда - джоб сайты, мы будем бесконечно болтать про то, что работник - главный капитал компании, про то, что HR надо становиться бизнес партнером, но все это будет бла бла бла....

ПыСы.

Во время написания поста мне позвонила одна коллега, которая хочет оцифровать в своей компании отношение работников к компании, как к некоей системе...... Угадайте, она услышала меня про источники трафика?

Понравился пост?

и Вы захотите выразить мне благодарность за интересные результаты, просто покликайте на директ рекламу ниже на странице - у вас это отнимет несколько секунд, а мне принесет немного денег.
Можно сделать перевод на карту Сбербанка 50-100 рублей,
Номер карты 676 280 38 921 538 46 57 - укажите "за результаты исследования".
И подписывайтесь на страницу HR-аналитики в фейсбуке

Про миф текучести персонала: специально для газеты Ведомости

Газета Ведомости опубликовала статью Более 50% компаний страдают из-за увольнений тех, кому долго добираться на работу. К сожалению, статья доступна полностью только подписчикам газеты, но уже сам заголовок подразумевает, что те, кто живут дальше от работы, работают меньше.
Цитирую статью
Обращать внимание на место жительства кандидата работодателям приходится поневоле: более половины опрошенных компаний (63%) сталкивались со случаями, когда новые сотрудники увольнялись в течение нескольких недель после трудоустройства из-за того, что дорога до работы занимала у них слишком много времени.
Газета цитирует исследование Superjob.
Это типичный пример неправильной постановки исследования. И отсюда появление мифа о том, что время дороги от дома до работы влияет на текучесть. Если вам кажется очевидным, что время дороги влияет, что это слишком очевидно, могу посоветовать еще про эти Мифы текучести персонала почитать. Миф тоже весьма очевиден.

Про дизайн исследований

Я не знаю, что делали на самом деле Superjob, но на 90 % уверен, что примерно так: на сайте у себя спросили HR: у вас, мол, были чуваки, которые уволились потому, что жили далеко от работы? Конечно, да!
Кто-нибудь озаботился вообще узнать, как HR узнали, что причина на самом деле в том, что люди далеко жили? Потому что сами уволившиеся так сказали? А женщина мужчине часто говорит, почему она его бросила?
В отличие от суперджобовских исследований, я опрашиваю самих работников. И заметьте, я вообще их не спрашиваю о причинах увольнения. Ибо нафик.
В отношении влияния времени от дома до работы нам нужно знать только две вещи:

  1. стаж работы работника
  2. как долго он добирался от дома до работы

ВСЕ! далее мы строим уравнение регрессии и отвечаем на вопрос о наличии такой связи. См. ниже. И если журналисты Ведомостей или работники Superjob обижаются на мои слова, пусть на цифрах докажут, что я не прав. Я им готов дать датасет своего исследования, готов публично подискутировать.
Но боюсь, они не будут опускать до моего уровня, ибо куда как со свиным рылом в калашный ряд

Данные

Наше исследование показало следующее
Как читать такой тип диаграммы - Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков.
  • По оси X - число месяцев стажа
  • По оси Y - вероятность, что работник доработает до этого момента стажа в компании.
Линии означают следующее:
  • красная для тех, кто менее получаса добирается, 
  • синяя - более полутора часов;
  • зеленая - от получаса до часа, 
  • желтая - от часа до полутора.
Различия в текучести персонала не значимые (Это значит, что те, кто живут дальше, не уходят быстрее). На этом можно было бы закрыть вопрос, но нужно проверить гипотезу, не влияет ли на такой результат другие факторы.
Я вижу как минимум влияние переменной "Размер населенного пункта". Логика такая: дорога от дома до работы по разному влияет на текучесть персонала в Москве и других городах.

Как размер населенного пункта влияет на текучесть

Про миф текучести персонала: специально для газеты Ведомости
Эта диаграмма показывает связь размера населенного пункта и текучести персонала. Различия не значимые, хотя Москва, Спб и миллионики более текучие. P-value - 0, 13

И самое интересное: 

Связь времени дороги от дома до работы в разрезе масштаба населенного пункта и текучести персонала тоже не значимо.
Вот картина по Москве
Про миф текучести персонала: специально для газеты Ведомости
Тоже все грустно! Как одна линия.

И последнее

Про миф текучести персонала: специально для газеты Ведомости
А это статистика про связь то, каким способом работник добирается до работы:
  • Пешком;
  • На машине;
  • Общественным транспортом.
Здесь приятная неожиданность - автомобиль снижает текучесть персонала. Но у нас никаких доказательств того, что между автомобилем и текучестью причинная связь. За автомобилем может стоять: возраст, зарплата, уровень позиции, работник просто купил машину по ходу работы и т.п..

Резюме

Мы не выявили влияние времени дороги от дома до работы на текучесть персонала. Поэтому "Более 50% компаний страдают из-за увольнений тех, кому долго добираться на работу" только в голове журналистов Ведомостей и "исследователей" Superjob.
Но мой блог журналисты Ведомостей и спецы Superjob не читают, да и популярность моего блога уступает раз в 3000 000 популярности этим ресурсам. пусть живут в мифах.
Могу только предполагать, что за исследованием Superjob стоит факт, открытый компанией Evolv, но не поняли, что Evolv имели ввиду, и не смогли воспроизвести их эффекта.

Понравился пост?

и Вы захотите выразить мне благодарность за интересные результаты, просто покликайте на директ рекламу ниже на странице - у вас это отнимет несколько секунд, а мне принесет немного денег.
Можно сделать перевод на карту Сбербанка 50-100 рублей,
Номер карты 676 280 38 921 538 46 57 - укажите "за результаты исследования".
И участвуйте в исследовании!

вторник, 10 января 2017 г.

Статьи по hr-аналитике на английском 12

Двенадцатый всего и первый обзор статей по hr-аналитике на английском в этом Статьи по hr-аналитике на английском 11.
Статьи по hr-аналитике на английском 12
году. Предыдущий, одиннадцатый, выпуск статей по hr аналитике был 27 декабря, через него можно выйти на все обзоры, ссылка по последний обзор -
Итак,

  1. 7 HR Analytics Courses Online - Erik Van Vulpen дает ссылки на бесплатные он- лайн курсы по hr-аналитике. Надеюсь, этот список подвинет кого-нибудь из коллег заняться обучением. Хотя я считаю, что Эрик подошел формально к составлению списка: все курсы, в названии которых указано People Analytics, не имею реального отношения к предиктивной аналитике. В том числе есть там наш российский курс, на английском правда. Гордость за Россию есть, а вот отношения этот курс к предиктивной аналитике не имеет. Лучший курс в списке - МИТовский, я в своих семинарах стараюсь подражать ему. У вас будет возможность сравнить: я заявил и буду проводить Семинар-практикум "HR-Аналитика в R" в Москве.
  2. How 11 Factors Influence Customer Service Performance - все тот же Эрик из Вулпена дает обзор факторов, влияющих на эффективность обслуживания клиентов. На первом месте.... экстраверсия .... Но я рекомендую очень осторожно относиться к таким академическим исследованиям, поскольку совершенно непонятно, как они проводили свои исследования, и это вызывало нарекания не только с моей стороны, но и со стороны западных практиков hr аналитики. Наиболее известный пример из этой серии смотри Еще раз про миф в оценке персонала
  3. Speech-analysis-could-now-land-you-a-promotion - еще одно будущее, которое наступило. Я в одном крупном банке настаивал на бланковом методе сбора отзывов о компании через exit интервью, а мне один начальник заявил: типа да нафик, мы можем названивать через колл-центр, а разговоры записывать, а потом переводить в тексты и т.п. И в этом случае информации на порядок больше, мы можем анализировать, цитирую статью: tone of voice, choice of words, sentence structure. И это касается далеко не только exit-интервью, но и входное интервью, любые служебные разговоры и т.п.
  4. People Analytics 2016 - чувак по имени Ralf Buechsenschuss дает неплохой обзор лучших статей по HR аналитике 2016. Многое я уже дал в своем блоге. 
  5. People Analytics: 5 steps - даю только потому, что интересная инфографика. Эта картинка в блоге идет темой. 
  6. Developing empirically-driven HR leaders - публикую ссылку исключительно из уважения к автору. Andrew Marritt крутой чувак, но статья как ... светлое будущее, которое никогда не наступит. Он сам-то верит? Re-skilling HR, Analytics should be a core skill of all HR, Being good consumers of Analytics, Focussing on the technical aspects of analytics can be a red flag, HR analytics is not just for HR - это заголовки разделов статьи. У нас так красиво умеют обосновать только не hr руководители, кто сам ни хуху в аналитике. Ну это уже мой опыт.....

На этом на сегодня все, хотите следить оперативно за интересными ссылками, лайкните нашу страницу в фейсбуке Блог про HR-аналитику

Понравился пост?

и Вы захотите выразить мне благодарность за интересные результаты, просто покликайте на директ рекламу ниже на странице - у вас это отнимет несколько секунд, а мне принесет немного денег.

понедельник, 9 января 2017 г.

Услуга Создание модели прогноза успешности работников

Содержание услуги. Что мы делаем

  • Смотрим, какие данные, в каком виде, какого качества есть у Заказчика;
  • Предлагаем рекомендации, какие данные стоит собирать и как;
  • Агрегируем все данные вместе, например в таком виде:

Таблица 1

Продажи
Дата рождения
Год трудо
устройства
Результаты
тестов
Собеседование
Образование
пол
резюме
эссе
10
04.09.1989
2014
0
1
высшее
гуманитарное
м
коротко о себе: не пью, не курю, спортсмен
люблю свою работу
50
05.07.1985
2014
1
3

ж
имею опыт работы 10 лет
ненавижу дураков
100

2016
2

высшее
техническое
м
на прошлом месте работы организовал систему продаж
я лучший
150
21.03.1976

3
5
среднее
специальное
ж
кандидат в мастера спорта по шахматам
дайте мне простор для творчества
200
12.06.1993
2016

1
среднее
специальное
м
в ВУЗе был старостой группы
я выполню самый сложный план

  • Анализируем данные и создаем модель прогноза;
  • Делаем презентацию модели Заказчику;
  • Передаем Заказчику модель в виде программного кода для установки на программном обеспечении Заказчика;
  • Обучаем специалистов пользоваться Моделью;
  • Устанавливаем периодичность обновления модели (накапливаются новые данные, меняются условия ведения бизнеса, это требует обновления модели).

Что такое Модель

Модель это программный код, алгоритм прогноза эффективности работников.
Модель отвечает на следующие вопросы:
  • Какие данные о работнике позволяют прогнозировать его будущую успешность / эффективность;
  • Вес данных в прогнозе: какие данные позволяют лучше предсказывать успешность / эффективность;
  • Точность модели: ни одна модель не обладает 100 % точностью, ни даже 95 % точностью. Это не проблема создателей модели: на качество модели влияет полнота и качество собранных данных. Мы показываем Заказчику границы ошибок модели;
  • Индивидуальный прогноз по каждому кандидату: насколько конкретный кандидат будет успешен / эффективен

Как это работает

После установки модели на программное обеспечение Заказчик собирает данные на вновь приходящих кандидатов в формате excel, например, в таком виде

Таблица 2

Кандидат
Продажи
Дата
рождения
Год трудоустройства
Результаты тестов
Собесе
дование
Образование
пол
резюме
эссе
Иванов
?
04.09.1979
2016
0
1
высшее гуманитарное
м
кандидат в мастера спорта по шахматам
дайте мне простор для творчества
Петров
?
05.08.1988
2016
5


ж
в ВУЗе был старостой группы
я выполню самый сложный план
Сидоров
?
06.08.1994
2016

3
высшее техническое
м
я крутой перец
а я кайфую
Лютиков
?
22.12.1986
2016
7
1
высшее техническое
м
программист
люблю аналитику
А Модель выдает прогноз успешности этих кандидатов, например, в таком виде.Обратите внимание, Таблица 2 идентична Таблице 1 за исключением переменной продажи - в случае с кандидатами она, конечно же, не может быть заполнена, поскольку они еще не приступили к работе.

Кандидат
Продажи
MIN
MAX
0
Иванов
114.1498
63.36997
164.9297
1
Петров
127.5148
76.735
178.2947
2
Сидоров
104.1008
53.32093
154.8806
3
Лютиков
126.9074
76.12754
177.6872

Рисунок 1. Визуализация прогноза эффективности работников. В поле Продажи стоит Прогноз того, насколько будет данный кандидат успешно продавать. MIN, MAX - ошибка прогноза/
Услуга Создание модели прогноза успешности работников
Вертикальные линии обозначают индивидуальные прогнозы продаж работников и границы ошибки прогноза, медиана и процентили обозначают медианное и процентили продаж в целом по компании или подразделению. Таким образом, мы можем дать не только абсолютный прогноз, но и потенциальное место кандидата среди других продажников. 
И конечно, данная технология работает не только в отношении продажников, а в отношении любой позиции, где можно измерить эффективность работы. 
.....................
Чтобы заказать услугу и/или более подробную презентацию, пишите на е майл edvb@yandex.ru (указав в теме Создание модели прогноза успешности работников) или воспользуйтесь формой подачи заявки ниже