Пакетное управление компенсационным пакетом (какие опции компенсационного пакета надо совмещать)

Очередной результат исследования факторов текучести персонала (ссылка дана с тем, чтобы вы прошли опрос сами, расшарили по коллегам и друзьям).
Данный пост родился в продолжение поста Какие опции компенсационного пакета, бенефитов и льгот наиболее важны с т.з. удержания персонала. А этом посте речь шла об "индивидуальном" влиянии конкретной опции компенсационного пакета на удержание / текучесть персонала. Но вопрос в том, что компенсационный пакет дается не отдельными опциями, чаще всего в компании предоставляется несколько опций сразу. И наша задача состоит в том, чтобы правильно подобрать набор опций в компенсационном пакете.
Давайте посмотрим, какие наборы в компенсационных пакетах предоставляют нашим работникам согласно нашему исследованию. Идея простая: мы посмотрим, какие опции идут вместе друг с другом. В этом нам поможет хайрокикал иерархический кластерный анализ.
Напомню, что всего в нашем исследовании были указаны следующие опции компенсационного пакета:

1. корпоративное питание
2. ДМС
3. мобильная связь
4. проезд в транспорте
5. льготные путевки в санатории (для детей в т.ч.)
6. абонемент в фитнес-центры (бассейны, спортзалы)
7. льготные кредиты
8. другое (этот пункт я не брал для анализа)

напишите, какие опции компенсационного пакета у вас есть в компании, что еще добавить в опрос?
Поначалу мы получаем вот такую картину кластерного анализа:

Не пугайтесь, если вы не знакомы с кластерным анализом - хотя я эту картинку разместил, чтобы напугать незнающих и чтобы показать, какой я умный.
Но суть кластерного анализа в данном случае - обобщить все возможные сочетания опций компенсационного пакета в минимальное количество кластеров. Теперь у нас стоит задача - определиться с количеством кластеров (каждая ветвь на картинке - это кластер).
Заметно, что у нас есть два больших кластера (в самом топе), ниже мы уже видим три кластера, потом пять... семь и т.п..
Сразу оговорюсь, что число кластеров я предлагаю выбирать с т.з. прогнозной ценности. И три кластера нам не очень много полезной информации дают с т.з. прогноза, а остановился я на пяти кластерах, но играться можно и дальше, при этом в класетры можно включать не только опции, но и уровень позиции, отрасль и т.п.. (аналитики, ловите идею).
Как у нас наполнены эти пять кластеров:
Таблица №1 кластеры компенсационных пакетов

	1	2	3	4	5
ДМС	0	0,518	0	1	1
мобсвязь	0	0,508	1	1	0
корппитание	0	0,482	0	0	0
проездтранспорт	0	0,199	0	0	0
путевки	0	0,169	0	0	0
фитнес	0	0,256	0	0	0
льготкредиты	0	0,243	0	0	0

В строках у нас опции, в колонках - кластеры (их пять, как и договаривались), а в ячейках - то, насколько в кластере представлена та или иная опция компенсационного пакета.

1. К первому кластеру у нас отнесено 498 респондентов, и этот кластер у нас "нулевой". Т.е. это кластер, где респонденты не указали ни одной опции компенсационного пакета. И это очень хороший для нас кластер, поскольку с ним мы будем сравнивать все остальные кластеры.
2. Во второй кластер вошло 539 респондентов, и это самый компенсационный кластер: у примерно 52 % респондентов есть ДМС, у 51 % есть мобильная связь, у 48 % корпоративное питание и т.п...;
3. В третьем кластере 233 респондента, и у всех представителей этого кластера есть мобильная связь от компании, но только она мобильная связь;
4. Четвертый кластер - 111 респондентов, у всех представителей этого кластера есть ДМС и мобильная связь
5. И в пятом кластере 127 респондентов и у этих специалистов есть только ДМС.

Самое вкусное в анализе: отвечаем на вопрос, как разные кластеры влияют на текучесть / удержание персонала

Как читать такой тип диаграммы - Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков.
По оси X - число месяцев стажа
По оси Y - вероятность, что работник доработает до этого момента стажа в компании.

• Прошу прощения: красную линию практически не видно, она скрыта зеленой. Т.е. это говорит о том, что компенсационный пакет "мобильная связь" ничего нам не дает с т.з. удержания / текучести персонала.
• Совсем рядом (или на языке статистики: нет значимых различий) у компенсационного пакета "ДМС" - и этот пакет ничего не добавляет с т.з. удержания / текучести персонала
• Компенсационный пакет "ДМС + мобильная связь" снижает риск текучести персонала на 36 % (p-value 0.000189);
• А "полный пакет" (хотя это неверное название, речь скорее идет о том, что в пакете не менее трех разных опций, и этот пакет требует дополнительных исследований) снижает риск увольнения на 38 % (p value 5.52e-12 )

Сравните со вчерашней картинкой из поста Какие опции компенсационного пакета, бенефитов и льгот наиболее важны с т.з. удержания персонала.

На этой картинке синяя линия - полное отсутствие компенсационного пакета. И обратите внимание, что синяя линия совпадает нулевым пакетом. А красная линия - некая идеальная компания, которая дает все опции компенсационного пакета. Идеал, как всегда бывает, разбивается о суровую правду жизни.
Я не буду делать выводы, предоставляю эту возможность вам, добавлю только портрет кластеров в нескольких разрезах.

Таблица № 2. Размер компании / кластеры

	1	2	3	4	5
_1-24	0,65	0,13	0,19	0,03	0,01
25-49	0,53	0,23	0,13	0,03	0,08
50-99	0,47	0,17	0,18	0,07	0,10
100-249	0,39	0,35	0,15	0,04	0,06
250-499	0,29	0,34	0,15	0,09	0,12
500-999	0,26	0,41	0,19	0,05	0,09
1000 - 4 999	0,22	0,44	0,18	0,08	0,08
5 000 - 9 999	0,22	0,51	0,09	0,06	0,12
10 000 - 19 999	0,08	0,59	0,14	0,14	0,04
20 000 - 49 999	0,10	0,50	0,10	0,18	0,12
50 000 - 99 999	0,00	0,59	0,00	0,18	0,24
более 100 000	0,26	0,52	0,07	0,07	0,07

Не стал я делать картинку, оставляю таблицу для изучения, comp&ben умеют обращаться с таблицами. В строках размер компании (число работающих), в колонках кластеры. В ячейках - доля по строке. Т.е. если мы сложим значения ячеек по строкам, то получим единицы (или около того, если не считать возможных погрешностей при округлении). Заметно, что с ростом компании первый и третий кластеры теряют свою долю, второй кластер растет, четвертый скорее растет, пятый не имеет выраженной тенденции.

Таблица № 3 Уровень позиции / кластеры

	1	2	3	4	5
Начальный уровень	0,57	0,28	0,02	0,04	0,09
Специалист	0,37	0,31	0,14	0,10	0,08
Ведущий (старший) специалист	0,30	0,43	0,08	0,07	0,12
Руководитель низового звена	0,17	0,34	0,17	0,19	0,12
Руководитель среднего звена	0,25	0,42	0,17	0,09	0,07
Руководитель высшего звена	0,25	0,35	0,27	0,09	0,04

Логика таблицы та же самая, понятно, что начальный уровень самый униженный, 57 % из них вообще ничего не получают, но обратите внимание: не сказать, что во втором кластере есть глобальные различия между уровнями позиций. 

Таблица №4 Отрасль / кластеры

	1	2	3	4	5
Банки/Инвестиционный бизнес/Страхование	0,24	0,43	0,10	0,07	0,17
ВУЗ	0,71	0,19	0,03	0,00	0,06
Государственные органы управления	0,56	0,13	0,06	0,00	0,25
Добыча сырья	0,16	0,56	0,09	0,09	0,09
Здравоохранение	0,52	0,19	0,19	0,10	0,00
ИТ	0,35	0,37	0,08	0,11	0,09
Консалтинговые компании (в т.ч. рекрутинговые и тренинговые компании)	0,41	0,23	0,19	0,08	0,09
Наука и образование	0,65	0,18	0,09	0,03	0,06
Общественное питание	0,22	0,70	0,07	0,00	0,00
Оптовая торговлЯ	0,32	0,33	0,23	0,10	0,03
Промышленность	0,22	0,49	0,16	0,06	0,07
Розничная торговля	0,40	0,34	0,16	0,04	0,06
Строительство	0,39	0,23	0,32	0,04	0,02
Телеком	0,22	0,43	0,16	0,18	0,02
Транспорт	0,26	0,28	0,23	0,13	0,10
Фармацевтика	0,32	0,32	0,13	0,16	0,06
Энергетика	0,13	0,41	0,19	0,13	0,16

Я здесь вижу различие скорее между коммерческими и государственными структурами, причем последние проигрывают, а в коммерческих проигрывают Розница и Строительство. Тоже в общем логично. И вот сразу еще одна гипотеза: посмотрите пост Бенчмарк текучести HR по отраслям: где HR лучше живется - закрадывается мысль, не различиями ли в компенсационном пакете объясняется текучесть HR по отраслям? Это уже вопрос нового анализа (ну напишите кто-нибудь, нужно ли его делать, интересно ли вам).

ПыСы.

не забываем сами участвовать и приглашаем коллег к участию в исследовании>>

все результаты опроса>>