Share |

воскресенье, 29 ноября 2015 г.

Влияние гендерно-возрастных факторов в паре руководитель- подчиненный на текучесть персонала

Несмотря на умное название идея банальна: в каком сочетании пол возраст у руководителя и подчиненного больше рисков для компании с т.з. текучести персонала, т.е. совсем по простому:

  • правда ли, что женщины уходят из компании быстрее, если у них руководитель женщина;
  • правда ли, что игреки не срабатываются с иксами и т.д...

Это результат нашего исследования факторов текучести и удержания персонала, который продолжается и ждет вашего участия.

Гендер руководителя

Гендер подчиненного даже смотреть не буду, там никаких различий нет. С гендером руководителя не все так просто.
Влияние гендерно-возрастных факторов в паре руководитель- подчиненный на текучесть персонала
Как читать такой тип диаграммы - Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков.
По оси X - число месяцев стажа
По оси Y - % оставшихся в компании.
У нас в исследовании оказалось 452 руководителей женщин и 418 руководителей мужчин.
Значимость различий по стажу p-value 0.0974 *, поэтому полученный результат носит, скорее, научный интерес. Я не исключаю, что в каких-то отдельных сегментах мы найдем значимые различия, но пока вот так

суббота, 28 ноября 2015 г.

Книги по истории покорения Сибири

Покорение Сибири. От Ермака до Беринга. М.И. ЦипорухаНачнем с того, что я пишу не только про аналитику). Давно завел правило писать отзывы о прочитанных книгах, сам стал изменять правилу, теперь возвращаюсь, поскольку отзыв о прочитанной книге, имхо, классный способ запомнить содержание, систематизировать свои знания, повести рефлексию прочитанного.
Сегодня попытка восстановить традицию.

Книги по истории покорения Сибири

Несколько месяцев назад вдруг понял, что у меня основательный пробле в отечественной
истории - я совершенно не представлял себе схему покорения Сибири. Про Ермака мы слышали в школе, но и только.
Более или менее плотно я читал про Албазинское сидение - был такой острог на границе с Китаем, который обороняли казаки от наступавших маньчжурско-китайских войск. Но и это лишь краткий пункт в обширной истории.
Как за сто с небольим лет русские покорили территорию от Пермского края до Камчатки.
Сибирская книга. История покорения земель и народов сибирских. М. Кречмар По этому поводу купил и прочел две книги
Покорение Сибири. От Ермака до Беринга. М.И. Ципоруха - на Озоне
Покорение Сибири. От Ермака до Беринга. М.И. Ципоруха - в Лабиринте
и
Сибирская книга. История покорения земель и народов сибирских. М. Кречмар - на Озоне
Сибирская книга. История покорения земель и народов сибирских. М. Кречмар - в Лабиринте
Сразу оговорюсь, что рекомендую читать обе книги, хотя бы потому, что книг, которые бы описывали системно сам процесс покорения Сибири от Ермака до Камчатки - крайне мало. А сам период и процесс покорения знать русскому необходимо - а мне почему то кажется, что в школе этому уделялось и уделяется времени меньше, чем стоило бы, в сравнении с другими историческими процессами.
Я сам родом из Красноярска, но я не помню, что нас, школьников, особо посвящали в историю освоения красноярских земель. Андрея Дубенского мы, конечно, знаем, но вот совсем непростую историю форпоста русских в Сибири нам не рассказывали, а историю отношений с местными народами была непростой. И может быть нам не рассказывали тонкостей потому, что в СССР  и теперь в России существует миф, что покорение русскими Сибири и Дальнего Востока происходило мирно, что не просто миф, а полный бред и ложь.
Вся политика покорения - объясачивание местного населения на предмет получения мягкой рухляди - мехов. Ну и всего прочего, что можно было взять.
Книги разнятся в описании и некоторой трактовке событий: М.И. Ципоруха более академичен, у него более полная информация, эту книгу я советую прочитать скорее, чем Кречмара, но Ципоруха более сдержан, более политичен в описании событий. Например, касаясь того же Албазинского сидения, Ципоруха ни разу не упомянул китайские войска, говорил исключительно про маньчжур, хотя маньчжуры тогда уже владели всем Китаем.
Михаил Кречмар более свободен в высказывании взглядов, но какой то он не очень системный - выхватывает события, которые нравятся ему, и трактует их часто уж очень свободно.
Но самое главное: покорение Сибири это реально славная страница русской истории.
Вот послушайте совсем коротко: якутский казак Владимир Атласов привел в подданство России Камчатку, он был на приеме у Петра первого, ему дали звезду героя и почетную пенсию, а он после этого, уже на Енисее не сдержался и стал грабить купцов. В итоге залетел в тюрьму. Зачем ему надо грабить уже  статусе почетного чувака??? А вот такие были люди.
Удачного чтения!

Анализ источников трафика (каналов привлечения) кандидатов

Даю сводные результаты сразу по двум моим исследования Ключевые факторы удержания и текучести персонала и Исследование времени поиска работы. Напоминаю, что опросы постоянно действующие, вы можете поучаствовать в исследовании.
Тему эту можно назвать моей любимой, она началась для меня в 2012 году, когда я познакомился с исследованием рекомендательного рекрутинга от Raghav Singh Рекомендательный рекрутинг – это вообще рекрутинг? С тех пор я несколько раз показывал различные бенчмарки по разных источникам трафика кандидатов, сегодня даю наиболее полный отчет, но не самый полный, поскольку я решил дать базовые вещи, не перегружая вас информацией. Дальше буду показывать более детальные и глубокие вещи.
Результаты данного поста основы на базовом вопросе исследования "Через какой источник вы нашли работу". И варианты ответа (поскольку на сегодня не все варианты ответов дают репрезентативную выборку, я показываю только базовые источники трафика (каналы привлечения) 

  • "Вы обратились непосредственно в саму компанию (узнав из рекламы, зная бренд компании и т.п..)" - дальше для краткости буду обозначать источник трафика как "реклама";
  • "Вы обратились непосредственно в саму компанию по рекомендации вашего знакомого - работника данной компании" - "реферал"; 
  • "Вы откликнулись на вакансию на джоб сайте" - "Кандидат js"; 
  • "Кадровое агентство вывело вас на работодателя"- "КА";
  • "Работодатель вышел на Вас по рекомендации человека, знающего вас" - "рекомендация";
  • "Работодатель вышел на Вас через Ваше резюме на джоб сайте" - "Работодатель js".

В каждом срезе свои цифры по источникам трафика кандидатов и буду приводить их в конкретном разделе

Текучесть персонала

Начну с базовой идеи - сравнение источников трафика (каналов привлечения) кандидатов с т.з. текучести персонала. Количество респондентов
  • реклама - 47 респондент; 
  • Кандидат js  -  285;     
  • реферал - 98;
  • Работодатель js - 224;
  • рекомендация -  245;
  • КА - 67.

График 1. Текучесть персонала по различным источникам трафика

  • По оси X - число месяцев стажа
  • По оси Y - вероятность доработать до такого стажа.
Если коротко, то самый массовый источник трафика кандидатов (это мое мнение, не подтвержденное данными, но для многих компаний это именно так) - отклики кандидатов на вакансии на джоб сайтах - является самым неэффективным с т.з. текучести персонала. Интересно, джоб сайты догадываются про это? Причем, а) этот источник проигрывает источнику трафика, когда работодатель сам выходит на кандидата и б) остальные источники трафика (каналы привлечения) кандидатов при имеющихся данных не различаются значимо с т.з. текучести персонала.
И обратите внимание: у нас вырисовывается три кластера источников по типу стажа, красиво, правда?

четверг, 26 ноября 2015 г.

Динамика стартовых зарплат HR по годам

Еще одна простая аналитика нашего исследования факторы текучести и удержания персонала.
Хочу показать динамику стартовых зарплат HR по годам.
Это тоже показатель кризис или чего то там.
Количество HR по годам (информация на 10 июля 2016 года).
  • 2010 - 91
  • 2011 - 115
  • 2012 - 186
  • 2013 - 225
  • 2014 - 292
  • 2015 - 192
  • 2016 - 34
Обратите внимание: за полгода 2016 года всего 19 новых голосов. За прошлый год - 182 респондента. Общее количество респондентов не снижается. Вывод: снижается прием HR.
Согласен, что маловато данных (но вас же не допросишься поучаствовать в исследовании - опрос активен), согласен, что возможен bias - смещение выборки. На сегодня я вижу влияние одного фактора на возможное смещение - региона. Если вы видите другие риски смещения, скажите, я проверю.
Что значит влияние региона на смещение выборки? Это значит, что, например, в 2012 году доля респондентов HR из Москвы была значимо бОльшей, а в Москве, как вы сами понимаете, зарплаты значимо выше, чем в других регионах. Следовательно, нам нужно проверить нашу выборку на соотношение HR из Москвы и не из Москвы. Статистика такова
            2010  2011 2012   2013  2014  2015  2016
 Не Москва    41   54   86     106   132   92    23

 Москва       50   61   100    119   160   100   11

Тоже самое, но в %
          2010    2011  2012  2013  2014  2015  2016
Не Москва 0.45    0.47  0.46  0.47  0.45  0.48  0.68
Москва    0.55    0.53  0.54  0.53  0.55  0.52  0.32

Значимость Хи квадрат 0, 38, поэтому о систематическом смещении по принципу региона можно забыть.  Но 2016 год нужно смотреть через призму: а) здесь всего 19 респондентов и б) смещение в пользу регионов
Посмотрим на диаграмму
Динамика стартовых зарплат HR по годам


Заметно, что 2016 выдается заметно из стройного ряда роста зарплат. Кризис или мало данных? А 201, 2013 и 2014 годы практически не отличаются. 2016 тоже, но у нас пока мало данных.

Новые инструменты исследования рынка заработных плат

Сегодня провел вебинар по теме "Новые инструменты исследования рынка заработных плат". Вебинар построен на результатах исследования времени поиска работы. Надеюсь, что вы поучаствуете в нем. Тем, кто не участвовал в вебинаре презентация скажет, видимо, мало.
Через полгода - год я повторю, боавлю новые данные и добавлю новые результаты.
Результаты по мере их поступления выкладываю в этом посте Результаты опроса Исследование времени поиска работы.
Коллеги, опрос проводится на некоммерческой основе, у меня нет спонсоров, я трачу много своего времени, поэтому, если Вы захотите выразить мне благодарность за интересные результаты, вы можете перевести небольшую сумму мне на Яндекс кошелек (кликните по кнопке Перевести) 

или сделать перевод на карту Сбербанка,
Номер карты 676 280 38 921 538 46 57 - укажите "за результаты исследования". 
Или просто сделайте один два клика по директ рекламе! спасибо!



воскресенье, 22 ноября 2015 г.

Неженатые мужчины старше 35 лет как фактор риска для работодателя

У меня гештальт завершился.....
Лет пять назад на сайте HRM.RU в форумах состоялась одна из самых продолжительных дискуссий. Дискуссию начала девушка: она рассказала, что ей смотрят руководителя. После одного из собеседований в отдел зашли начальник отдела кадров и руководитель службы безопасности и начали обсуждать кандидата, с которым вот только что пообщались. Камень преткновения заключался в семейном статусе: мужчина был старше 35 лет, но он был неженат. Но мнению руководителя службы безопасности мужчины в таком возрасте не привязаны к работе, очень быстро начинают смотреть на сторону и искать новую работу.
Помните классическую сцену из фильма "Человек, который изменил все", когда один из скаутов говорит: "У него подружка на троечку, это значит отсутствие уверенности в себе".
Я когда фильм смотрел в первый раз, вспомнил эту нашу дискуссию и жаркие споры, убегают ли из компании быстрее неженатые мужики старше 35 лет или нет.
Сегодня отвечаю на этот вопрос: "сбылась мечта идиота"
В исследовании факторов текучести персонала (опрос открыт и ждет вас, ваших коллег - пройдите по ссылке и уделите 10 минут времени) я сделал выборку женатых и холостых мужчин, которые на момент трудоустройства были старше 35 лет.
  • женатых у нас оказалось 182 респондента;
  • холостых - 90 (и этого, конечно очень мало, поэтому еще раз: приглашайте знакомых мужчин поучаствовать в опросе).
Я сравнил длительность стажа работы одних и других и .....
Результаты оказались неутешительны: p-value на уровне 0,61, а это значит, что стаж работы в компаниях женатых и холостых мужчин после 35 не отличается. И, следовательно, риском для работодателя не является. Посмотрите на линии: холостые и женатые ну практически ноздря в ноздрю идут по стажу...
Неженатые мужчины старше 35 лет как фактор риска для работодателя

Как читать такой тип диаграммы - Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков.
По оси X - число месяцев стажа
По оси Y - % оставшихся в компании.

Все результаты нашего опроса - Результаты опроса Ключевые факторы удержания и текучести персонала

Коллеги, опрос проводится на некоммерческой основе, у меня нет спонсоров, я трачу много своего времени, поэтому, если Вы захотите выразить мне благодарность за интересные результаты, вы можете перевести небольшую сумму мне на Яндекс кошелек (кликните по кнопке Перевести) 

или сделать перевод на карту Сбербанка,
Номер карты 676 280 38 921 538 46 57 - укажите "за результаты исследования". 
Или просто сделайте один два клика по директ рекламе! спасибо!

среда, 18 ноября 2015 г.

Сравнительный анализ аудиторий facebook, linkedIn, vkontakte во возрасту и уровню заработка

В нашем исследовании данные собираются не очень быстро, поэтому я даю выборочные срезы. Вопрос звучал следующим образом: "В какой социальной сети вы проявляете максимальную активность"
По трем сетям мы набрали респондентов
  1. facebook - 231 респондент;
  2. linkedIn - 119;
  3. vkontakte - 315.
Результат сам по себе забавен, поскольку я максимальные усилия по привлечению аудитории к опросу провожу в linkedIn, и эта сеть оказывается не самой любимой с т.з. активности
Диаграмма сравнение аудиторий по уровню оплаты (я брал зарплату на момент увольнения или на сегодняшний день, если респондент еще не уволился)
Сравнительный анализ аудиторий facebook, linkedIn, vkontakte во возрасту и уровню заработка

Ожидаемо, верно? Теперь тоже самое, но возраст
Сравнительный анализ аудиторий facebook, linkedIn, vkontakte во возрасту и уровню заработка
А эта картинка меня удивляет: с ВКонтакте все понятно, а вот linkedIn обгоняет facebook по зарплате, но по возрасту сети практически вровень.
И точечная диаграмма
Сравнительный анализ аудиторий facebook, linkedIn, vkontakte во возрасту и уровню заработка

По оси X - возраст;
По оси Y - зарплата в тысячах руб.
Обратите внимание, что ВКонтакте есть люди и за 40, но в зарплате они и в том месте в среднем уступают фейсбучникам и линкединщикам. Фейсбучники в верхней части таблицы не особо уступают линкединшинам, но внизу красных больше, чем зеленых. И здесь, вполне возможно, есть какой то bias - смещение выборки. При увеличении количества респондентов будем смотреть срезы по позициям и т.п.. Вполне возможно, что смещение linkedIn определяется его бОльшей популярностью в Москве. Могу только повториться опять: участвуем в опросе!
ПыСы. добавил про просьбе усредненные значения линией
Сравнительный анализ аудиторий facebook, linkedIn, vkontakte во возрасту и уровню заработка


Заметно, что после 35 лет linkedIn надевает желтую майку лидера. Но ИМХО зеленая линия упадет, данных на сегодня реально мало. Поэтому все еще может кардинально измениться.
Предупреждаю для того, чтобы потом не говорили, что я пургу несу. Просто хочется побыстрее данные показать, но реально важно эти самые данные набрать. набираем

Обращение

Коллеги, опрос проводится на некоммерческой основе, у меня нет спонсоров, я трачу много своего времени, поэтому, если Вы захотите выразить мне благодарность за интересные результаты, вы можете перевести небольшую сумму мне на Яндекс кошелек (кликните по кнопке Перевести) 

или сделать перевод на карту Сбербанка,
Номер карты 676 280 38 921 538 46 57 - укажите "за результаты исследования". 
Или просто покликайте на директ рекламу ниже на странице - у вас это отнимет несколько секунд, а мне принесет немного денег. 
спасибо!


понедельник, 16 ноября 2015 г.

Книги по анализу данных от ДМК Пресс

Давайте начнем с того, что в области анализа данных, машинного обучения издательство ДМК Пресс лучшее, если не единственное. Две самые популярные книги по R на русском языке
Сегодня у меня появилось еще несколько книг издательства ДМК Пресс
Книги по анализу данных от ДМК Пресс

Извиняюсь за качество фото, но настоящие эстеты уже оценили)
Уверен, что любой, кто развивается в области аналитики, знаком с блогом Сергея Мастицкого и знает, что вышла его книга в соавторстве с Владимиром Шитиковым
Она как бы не 100 р., но если вы собираетесь серьезно развиваться в аналитике с помощью R, оно того стоит
Книга Занимательная статистика. Регрессионный анализ. Манга - слева с девушкой на обложке - подарок от ДМК Пресс участникам моего семинара Аналитика для HR - у меня таких книг теперь пять, и я буду последовательно разыгрывать по одной книге среди участников семинаров.

Книги по Python - это уже совсем продвинутый уровень

Вы читали мой перевод статьи Берзина Машинное обучение в HR - прогноз от Берзина. Это пришло в HR, готовимся

Книга ниже - это уже даже не Python. Думаю, что в теме, тот оценит

И самое главное: книги можно заказать через само издательство
Издательство «ДМК Пресс»
тел.: (495) 743-22-39
e-mail: dmkpress@gmail.com
internet-магазин: www.дмк.рф
Оптовая торговля: ООО «АЛЬЯНС БУКС»
115487, г. Москва, 2-й Нагатинский пр., д.6А
тел.: (499)725-54-09 e-mail: books@alians-kniga.ru

воскресенье, 15 ноября 2015 г.

Задержки на работе как фактор текучести персонала

В нашем исследовании факторов текучести персонала (ссылка дана для того, чтобы вы прошли опрос) были такие вопросы "Задерживались (задерживаетесь) ли вы на работе?" с вариантами ответов:
  • Каждый день - 153 респондента указали данный вариант ответа;
  • Несколько раз в неделю - 270;
  • Несколько раз в месяц - 191;
  • Не могу сказать точно - 47;
  • При моем графике невозможно говорить о задержках - 29;
  • Никогда - 49.
К сожалению, анализ не выявил значимых различий в текучести персонала по данным группам, хотя это выглядит логичным, поскольку работники могут задерживаться по разным причинам. И для причин у нас в исследовании был такой вопрос "По чьей инициативе эти задержки"
  • Вы сами принимали решение работать сверхурочно - 246 респондентов;
  • Никто не заставлял оставаться, но приходилось оставаться, чтобы выполнить необходимый объем работ - 407;
  • Чаще по инициативе руководства - 110.
Здесь получается более интересная картина:
Задержки на работе как фактор текучести персонала
Для неумеющих читать такой тип диаграммы - Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков.
  • По оси X - число месяцев стажа
  • По оси Y - % оставшихся в компании.
Заметно, что первые полгода разница почти не сказывается. Перелом начинается через 9 месяцев - год, когда те, кого руководитель вынуждает задерживаться, начинают увольняться более резво, чем остальные.
Хочется дать циничный совет: если вам работники нужны на погода, можете распоряжаться их временем.
И еще у нас есть в эту же кассу вопрос (даже два, про второй позже) "Задерживался (задерживается) ли Ваш непосредственный руководитель на работе?":
  • Да, больше, чем Вы - 178;
  • Да, меньше, чем Вы - 193;
  • Да, практически как и Вы - 160.
Здесь нас ждет полная неудача: различий практически нет (p-value - 0, 884). А если мы объединяем два вопрос (Кто был инициатор задержек и Задерживался ли Ваш руководитель), то самый критичный вариант ответа на пересечении: когда руководитель инициатор задержек подчиненного и при этом руководитель сам задерживается меньше подчиненного - в этом случае работники работают в компании меньше, но значимость на уровне 0, 11, поэтому в данном случае я бы сказал, что нам пока просто не хватает данных, чтобы делать полноценные выводы.
И последний вопрос - про оплату переработок - количество людей, которые указали, что им оплачивали переработки, мало, поэтому я просто исключил этих респондентов из анализа.
Резюме: нужны еще голоса, участвуем в опросе, коллеги
весь перечень результатов я складирую здесь Результаты опроса Ключевые факторы удержания и текучести персонала.
И поскольку я провожу исследование на некоммерческой основе, спонсора у меня нет, и если вы считаете мой труд достойным оценки, покликайте на директ рекламу в блоге - на помощь исследованиям. 

15 названий профессий детей, суть которых менее всего понятна их родителям

LinkedIn провел исследования родителей (1390 респондентов), где среди прочего был вопрос о  том, насколько им понятно, чем занимаются их дети.
Ниже рейтинг самых непонятных профессий детей для родителей в США 2015.
Data Scientist - на втором месте)))
15 названий профессий детей, суть которых менее всего понятно их родителям



суббота, 14 ноября 2015 г.

Возле посольства Франции в Москве

Был сегодня возле посольства Франции в Москве.
Друзья, коллеги! Это не беда Франции, это наша общая беда.
Я становлюсь сентиментальнее с возрастом: меня до слез довела дама рядом, которая на своем мобильном слушала Марьсельезу в исполнении Эдит Пиаф.
Я был возле посольства с 8 до 9 вечера: цветы несут ежеминутно, стоит очередь оставить слова соболезнования в книгу.

Возле посольства Франции в Москве

четверг, 12 ноября 2015 г.

Как график работы и контроль рабочего времени влияет на текучесть персонала

Во всем виноват Андрей Минин: в нашей группе он завел дискуссию Мотивация временем. Отвечаю про то, что знаю. В нашем исследовании факторов текучести персонала (пройдите опрос - очень нужны ваши голоса) есть такой вопрос: Какой график работы у Вас был (есть) и ответы

  1. Установлено время начала и конца дня с жестким контролем - 470 респондентов указали такой вариант;
  2. Установлено время начала и конца дня, но контроля не было - 425;
  3. Свободный график - 57;
  4. Я работал дома - 9. 

Домашников совсем мало, поэтому нам интересно хотя бы сравнить тех, у кого был жесткий контроль. Результаты нам совсем не улыбнулись
                                                                                                                 z Pr(>|z|)
kСвободный график                                                                                 0.154
kУстановлено время начала и конца дня, но контроля не было          0.649
kЯ работал дома                                                                                        0.153
Сразу показываю значимость различий, а они нас расстраивают
Как график работы влияет на текучесть персонала
Для неумеющих читать такой тип диаграммы - Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков.
По оси X - число месяцев стажа
По оси Y - % оставшихся в компании.
Близкое расположение линий говорит о том, что респонденты опроса увольнялись дружными, стройными рядами вне зависимости от того, был жесткий контроль времени прихода / ухода или его не было.
Зеленоватого оттенка (olivedrab называется цвет) линия, указывающая на текучесть тех, кто работал дома, пусть вас не смущает, таковых у нас всего девять человек оказалось в опросе, поэтому все, на что мы можем рассчитывать, что домашники и спецы на свободном графике подтянутся и внесут значимые различия в нашу статистику.
У нас есть данные по прежнему опросу, которые говорят о значимости различий между теми, кто работал в свободном полете, и теми, за кем следили Контроль рабочего времени и удержание персонала, но там я учитывал только уволенных, а сейчас я проводу анализ, включая тех, кто работает по сю пору, он является более точным анализом, и в нынешнем анализа значимость различий между теми, кто имеет свободный график и теми, у кого жесткий контроль - на уровне 0, 154 и не дотягивает до заветной отметки 0, 05.
Тут может возникнуть вопрос о влиянии каких-то неучтенных факторов типа отрасли или позиции. Я сделал отдельный срез по HR-ам, у нас их в исследовании почти 600 набралось, так вот по ним результаты совпадают с общими: не различается текучесть в зависимости от графика работы и контроля рабочего времени.
Западные исследования показывают, что работа дома увеличивает стаж работы сотрудников. Но нам, в России, работа дома как мертвому припарка, поправьте меня, если наш работодатель сможет завтра всех по домам отправит работать. Я про офис менеджеров, ессессно
Коллеги, не забываем участвовать в исследовании, весь перечень результатов я складирую здесь Результаты опроса Ключевые факторы удержания и текучести персонала.
И поскольку я провожу исследование на некоммерческой основе, спонсора у меня нет, и если вы считаете мой труд достойным оценки, покликайте на директ рекламу в блоге - на помощь исследованиям. 

суббота, 7 ноября 2015 г.

HR технологии 2016 от Берзина: 10 взрывов на горизонте

Каждый год мы с друзьями ходим в баню Джош Берзин дает свои прогнозы, которые каждый раз революционны.
Статья 201 года 9 горячих трендов в HR-технологиях … и почти все они - бомба на рынке
2014 год Топ 10 прорывов в HR технологиях
Отчасти Берзин делает это в маркетинговых целях, но нельзя не согласится, что в отличие от многих других hr гуру Берзин реально глубоко в предмете, и его ежегодные статьи находятся в очень четкой и понятной логике. Для российских HR это пока фантастика, если даже на своем семинаре BigData для HR-директоров, Москва, 18.12. 2015 я буду уделять этому совсем мало времени по причине отдаленности от нашей повседневной практики. Тем не менее, такие статьи нам нужны.
Знающим английский можно дальше не читать. Скачайте доклад HR Technology for 2016: 10 Big Disruptions on the Horizon.
Я же попробую консолидировать то, что писал Берзин в 2015 году.
Если попробовать грубо описать главный посыл того, на что указывает Берзин - практически все взрывы произойдут в IT технологиях в HR. Причем, прорыв будет происходить не столько в каком-то отдельном направлении, сколько в консолидации. А направления эти следующие:
Мобильные приложения (от систем подбора персонала до систем com&ben);

  • Облачные технологии, которые изменят многие HR функции;
  • Про геймификацию даже как-то неинтересно писать;
  • Новые IT решения для HR: обратная связь, вовлечение, культурный менеджмент Culture Management;
  • Изменится само понятие обучения - сдвиг будет происходить по пути интеграции контента из всевозможных источников;
  • Основным элементом контента будет видео (и уже, видимо, есть);
  • Возрастание роли прогнозной / предиктивной аналитики - чтобы не быть ангажированным, я поставил в конец, хотя аналитика, имхо, основной драйвер происходящих взрывов, который важен не просто сам по себе, а как связующее звено происходящих изменений.

Но и главное, что у Берзина присутствует, но как то не высвечено: это интеграция все и вся, что позволит на пересечении получать абсолютно новые инновативные решения.
Ну согласитесь, что вы уже стопудово слышали про все вышеперечисленное! И тем не менее, революционность остается и развивается.
Например, Берзин представляет новую платформу Workday Introduces Learning: A Fresh Approach To The LMS Market. Почитайте пост - там помимо прочего интересная инфо про рынок LMS, про идею видео в обучении, про движуху основных провайдеров в этом направлении - SuccessFactors (SAP), Skillsoft (SumTotal), Saba, CornerstoneOnDemand, Oracle.
Workday - стартап, и центральная идея Workday - обучающее видео. Это не первая попытка сделать такой сервис, но чаще всего такие попытки превращаются в создание видеопомоек. Огромное количество видеоконтента, который даже не столько никому не ныжный, сколько не годный к управлению. В этом смысле Workday - платформа, которая сама управляет обучением через рекомендации обучаемому. Наиболее понятные примеры - видеосервис Netflix и рекомендую видео от YouTube. Workday по сути - корпоративный Netflix. И в основе этих технологий стоит прогнозная / предиктивная аналитика.
Пишу прогнозная / предиктивная аналитика - поскольку нет устоявшегося термина, кому как нравится. 
Workday оптимизирует управление - управляет не некий тютор от hr, который сам то, согласитесь, не очень понимает, что нужно студенту, и даже не предметный эксперт (а сколько споров до сих пор, как организовать взаимодействие предметных экспертов, дизайнеров учебного курса и т.п. с тем, чтобы создать классный контент...). В случае Workday управляет алгорит машинного обучения (читай на русском Машинное обучение в HR - прогноз от Берзина). И в таком понимании Workday это система нового уровня, которая работает на стыке видео, интеграции с другими платформами, аналитики, порождая новое решение.
И каждое направление не может существовать без другого. Любой аналитик вам скажет, что главная проблема сейчас не в самом анализе, а в том, где взять данные.
Что есть сейчас в арсенале HR о персонале и кандидатах на сегодня?

  1. Демографические данные (это понятно, хотя в России мало кто даже проверил связь между успеваемостью в ВУЗе и эффективностью в работе. Хочу даже написать - НИКТО. И докажите, что я неправ - edvb@yandex.ru);
  2. Результаты собеседования - и мало кто в России оцифровывает данные интервью с кандидатами;
  3. Из внутренних источников упомяну инфорацию о повышениях, росте зарплаты, информация с магнитных чипов о приходе уходе и т.п...;
  4. Опросы: овсякого рода от вовлеченности до exit интервью;
  5. Тестирование / ассессмент центры - много вы кейсов знаете по созданию прогнозов эффективности кандидатов на основе тестов и/или ассессмент центров типа этого Влияет ли IQ на эффективность руководителя - у меня таких кейсов уже больше десятка решенных накопилось, а у вас? 
  6. Рекомендации - и кто-то знает, как это оцифровать?;
  7. Информация о кандидате из социальных сетей - начинают обсуждать в России, но кто-то использовал это в технологии машинного обучения? Я видел только рекламу, ни одного решенного кейса, "простые смертные" обсуждают на уровне - ну если у него котики в ленте, хреновый он сотрудник. Это неправильный подход.

Пожалуй, все! Но это информация только первого уровня. Недавно HR-директор одной очень крутой и продвинутой компании в России задала мне вопрос: есть ли в России компания --и), которые системно используют HR-аналитику. Думаю, вы знаете мой ответ.
В то время как Берзин описывает место, куда движется HR-аналитика следующего уровня People Analytics Takes Off: Ten Things We've Learned.
Сам автор оценивает развитие hr-аналитики вот так
HR технологии 2016 от Берзина: 10 взрывов на горизонте


Скромно. Потому что до сих пор:
Many think People Analytics is about computing retention rates and better identifying how many employees we have. Some think it's a way to measure the ROI of training or other HR programs.
Многие думают, что HR-аналитика это подсчет % текучести персонала или численности персонала. Кто-то думает, что HR-аналитика это расчет ROI от обучения или других HR- программ.
Это не так. А вот как
HR-аналитика

HR-аналитика это прогнозная /предиктивная аналитика. И помимо очевидных вещей (хотя у нас пока и это не очевидно) - прогноза эффективности и текучести / удержания персонала (а для чего я провожу свои опросы типа Ключевые факторы удержания и текучести персонала - как вы думаете?), на схеме можно увидеть еще прогноз таких опций:

  • Аварии, ошибки исполнения;
  • Мошенничество (ну просто потрясающие есть кейсы);
  • Удержание клиентов (ау, HR - вы там языки смозолили, кто такой HR бизнес партнер, а на западе уже в задачах HR прописано удержание клиентов);
  • Оценка эффективности рабочего времени (анализ простоев).

И главное, как я упомянул - откуда брать данные. И это меняет всю аналитику. Собственно, все вышеперечисленные направления - радость для hr-аналитика, поскольку платформы - это просто одна огромная матрица с информацией, которую можно юзать и создавать предиктивные модели. Это:

  • переписка (почта сотрудника - не пугайтесь, никто не будет следить за перепиской в привычном понимании слова);
  • следы сотрудника в приложениях: сколько раз заходил на корпоративный сайт, как проходил он-лайн обучение, на какие ссылки кликал, как долго и какие смотрел видео и т.п...;
  • тот самый магнитный чип - employee badge; 
  • wearable devices - в этой статье 9 горячих трендов в HR-технологиях … и почти все они - бомба на рынке под девятым пунктом описан кейс применения девайсов под одежду. Сюда же можно отнести инструмент Google Glass, а также Remember your employees are walking around with video cameras and GPS devices all day. 
  • И это все может изучаться во взаимодействии - как анализ сетей. 
Закончу тему аналитики интересной картинкой: какой термин по hr аналитике наиболее популярен на сегодня в англоговорящей среде. 
hr-аналитика


Анализ поисковых запросов Google показывает, что people analytics на сегодня самый популярный термин в англоговорящих странах, я же буду пользоваться термином "HR-аналитика".

Резюме

Итак, кратко резюмируя вышесказанное, скажу, что взрывы будут происходить на стыке интеграции контента, облачных технологий, мобильных приложений и hr-аналитики.
Напоминаю, что на семинаре 18 декабря BigData для HR-директоров, Москва мы будем говорить о более приземленных вещах, хотя усвоившем уроки семинара не составит труда разбираться и зряче работать с разбираемыми здесь подходами и технологиями. 

четверг, 5 ноября 2015 г.

Бенчмарк текучести персонала по российским и иностранным компаниям

В нашем опросе Ключевые факторы удержания и текучести персонала (вы прошли опрос? Он работает на постоянной основе) был такой вопрос: Являлась ли компания филиалом иностранной компании. И варианты ответов
  • Российская компания (на 5.11.2015 662 респондента указали этот вариант):
  • Головной офис в Северной Америке, Европе (76 респондентов);
  • Головной офис в другом регионе Мира - 28
Задача - проверить, есть ли разница в текучести персонала по компаниям в зависимости от того, российская или иностранная это компания. Я почему то был уверен, что в американских, европейских компаниях персонал работает чуть дольше.
Бенчмарк текучести персонала по российским и иностранным компаниям
Для неумеющих читать такой тип диаграммы - Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков.
  1. По оси X - число месяцев стажа
  2. По оси Y - % оставшихся в компании.
Анализ показал, что значимых различий в уровне текучести / удержания персонала в зависимости от принадлежности компании к российскому / инсотранному бизнесу на сегодня не выявлено...
Со временем, когда у нас наберется больше данных, мы сможем посмотреть уровень текучести по отдельным отраслям, и в отдельных срезах можно будет что то накопать.
Но пока вот так...
Вспоминается в таких случаях Таманцев из Момента истины: землю носом рыли, а в результаты шиш да кумыш.... И никто не поймет, что отсутствие результата тоже результат...

ПыСы

28 декабря я применил стратификацию при анализе, и результат оказался неожиданным: есть различия в стаже между российскими компаниями и филиалами западных, читайте пост Работают ли в филиалах западных компаний дольше, чем в российских. И простите, что сразу не докопался до сути.

среда, 4 ноября 2015 г.

re:Work - кейсы, исследования, идеи от Ласло Бок

Ласло Бок наряду с Джошем Берзиным самое распространенное имя в моем блоге. Сначала
re:Work - кейсы, исследования, идеи от Ласло Бок
невероятные практики Больших Данных в HR в Google (


А я наконец решился провести семинар, который транслирует идеи Больших Данных в HR - Семинар BigData для HR-директоров, Москва, 18.12. 2015
Ласло Бок присутствует не только напрямую. Те, кто читают мой блог, обязательно должны были читать Ключевые факторы удержания и текучести персонала (четвертый по популярности пост моего блога)- уникальные для всего Мира исследования драйверов / факторов текучести персонала. Эти исследования для меня на сегодня самый главный вызов, я провожу собственные исследования Ключевые факторы удержания и текучести персонала - оставьте себе ссылку, чтобы создать собственную карту драйверов текучести!
Так вот западные исследования провела компания Evolv, одним из основателей / со владельцем был Ласло Бок. Затем компания Evolv была куплена компанией Cornerstone Ondemand - одной из ведущих мировых компаний по разработке систем автоматизации в управлении талантами. И это доказывает, что Ласло Бок неплохой предприниматель.
Затем Ласло Бок выдал книгу Работа рулит, которую я активно продвигаю Fair play в hr-аналитике и которая уже занимает первое место в нашем опросе топ профи книг 2015.
Недавно в Линкедине Ласло Бок анонсировал сайт re:Work .
Если одной фразой, то сайт re:Work это ответ специалистам всего Мира, кто хочется работать лучше, сайт содержит кейсы, исследования, идеи. Не только от Google, а от других компаний, поэтому давайте следить, какая компания пост советского пространства попадет на сайт к Ласло Боку.
По моей теме HR-аналитики пока два кейса

  1. NYC Department of Education: Understanding learning using surveys - как департамент обучения Нью-Йорка использует опросы для определения потребности в обучении, распределения бюджетов обучения, получения обратной связи от работников. А что по этому поводу ответит департамент обучения Правительства Москвы?
  2. Wegmans: Understanding how employees value their benefits - интересный кейс по определению предпочтений работников в выборе компенсационного пакета и опций медицинского страхования методов попарных сравнений - опрос работающих сотрудников и кандидатов продуктового ритейлера. Это технология имеет прецеденты в российской практике - одна из консалтинговых компаний даже оценивала сотрудников методом попарных сравнений, правда потом, почему то затухло это все. Я думаю, по причине не понятности, что делать с полученными результатами. В случае с упоминаемым кейсом Wegmans результаты более понятны. Кстати, если у вас возникнет потребность в проведении подобной процедуры для определения компенсационного пакета в компании - обращайтесь, сделаем. Пишите 
Возвращаясь к Ласло Боку, давайте ждать интересных кейсов, я со своей стороны обещаю отслеживать развитие сайта и показывать вам результаты.
Ну и давайте поздравим нас всех с новым событием на рынке HR!


Лучшие бренды работодателя (Google не на первом месте)

Знакомлю для справки с рейтингом брендов работодателей от компании WilsonHCG. Ранее я уже цитировал их у себя в блоге Топ 100 HR-брендов Работодателя из списка Fortune 500.
В конце октября они подвели новый рейтинг The Best Employment Brands (Spoiler Alert: Google Didn’t Rank No. 1!).
Эти засранцы, конечно же, не раскрывают методологии (а есть ли она вообще? Или это только способ повысить узнаваемость собственной компании?), но указывают, что в этом рейтинге бОльший акцент получили отзывы работников (employee reviews) и вовлеченность кандидатов (candidate engagement).
От себя замечу, что любое рейтингование брендов упирается в важную проблему: как отделить / очистить сам бренд от бизнеса? Где границы успешного бизнеса и бренда? Очень легко записать в отличные бренды Google, но если у компании дела вдруг пошли не  очень, ее запишут в бренды? Это и есть главный вопрос рейтинга - увидеть в бизнесе бренд.
Для сравнения могу привести статью которая смогла показать подход достаточно не предвзято, хотя и там есть имена Google и Apple - 10 потрясающих карьерных сайтов компаний, и чему мы можем научиться у них
Собственно, самое вкусное в этой статье - сам рейтинг
  1. Johnson & Johnson (79 points)
  2. AT&T (72 points)
  3. General Mills (71 points)
  4. Coca-Cola (68 points)
  5. Intel (67 points)
  6. Southwest Airlines (66 points)
  7. Google (65 points)
  8. Salesforce.com (65 points)
  9. P&G (64 points)
  10. Goldman Sachs (64 points)
  11. Nordstrom (64 points)
  12. Coca-Cola Enterprises (64 points)


Лучшие бренды работодателя (Google не на первом месте)

Странная визуализация, согласны? И я не знал, что Coca-Cola и Coca-Cola Enterprises - два разных бренда. 

ПыСы. 

поделитесь лучшим, на ваш взгляд, рейтингом работодателей, киньте ссылку 

вторник, 3 ноября 2015 г.

Этюды по стратегии. Людендорф.

Людендорф (Мои воспоминания о войне 1914-1918 гг..) пишет про штурм Ново-Георгиевска (крепость в Польше) в том смысле, что это был последний, собственно, штурм крепости в мировой истории. Ну помните, как типа в Турецком гамбите штурмовали Плевну. Хреново надо сказать, штурмовали. Александр второй даже чуть было не отказался от продолжения войны с турками. А вот это могло бы повернуть всю мировую историю в другое русло, помогло бы избежать первой мировой.
Так я, собственно, про Ново-Георгиевск. Людердорф удивляется, а зачем русские столько сил выделили на гиблое дело - оборону крепости.
Если почитать в Вики про оборону НовоГеоргиевской крепости, то человеку с мозгами бросается в глаза несуразность авторов:
"Во время Первой мировой войны значительно устаревшая крепость сковала значительные силы немцев, но оборонялась всего четыре дня ..."
и далее
"В Новогеоргиевске сдались в плен 83 000 человек, в том числе 23 генерала и 2100 офицеров (причём комендант крепости генерал от кавалерии Н. П. Бобырь перебежал к врагу). В качестве трофеев противнику достались 1204 орудия и более миллиона снарядов (а в это время русская артиллерия испытывала острый недостаток снарядов)"
Видимо, не зря все-таки немцы столько сил выделили, получив такой выигрыш?
А мне таки кажется, что сам Людендорф здесь не прозрел вперед: крепости не надо брать.
В истории Бресткой крепости есть момент, когда немцы кидают с самолета на нее тяжелую бомбу. И это произошло после того, как защитники из орудия обстреляли трассу по идущим немецким колонам.
Крепости в этом смысле сами по себе представляют опасность лишь в той мере, в которой мешают коммуникациям противника. Во всем остальном - ну а что немцы потеряли бы, если выставили лишь заслон с восточной стороны? И даже если бы русские 83 000 солдат прорвали этот заслон - что тогда? Двигаться единым стройным войском - бессмысленно, вас будут обстреливать из аэропланов, вы рано или поздно попадете на более крупное войсковое соединение немцев, поэтому в таких ситуациях окруженные распадаются на мелкие части. А они уже не представляют угрозы тылов. Это уже не войсковое соединение, а ... кто-то в деревнях и весях оседает, кто-то в партизаны = бандиты. А кто-то сам сдается.
Поэтому чаще проще поставить заслон, чтобы собирать окруженцев.
А тяжелую артиллерию перевести на другие участки фронта
На фото сверху - развалины Новогеоргиевской крепости, снизу - Эрих Людендорф.

В тему

С чего начинается культура обучения (уроки военной стратегии)
Одно преимущество русского менеджмента (признание немецких полководцев)

понедельник, 2 ноября 2015 г.

Жилищные условия кандидата как предиктор текучести персонала

Я предлагаю вам пройти мой опрос Ключевые факторы удержания и текучести персонала хотя бы для того, чтобы подумать, какие из факторов можно проверить у себя в компании и использовать это в подборе.
Возьмите, например, фактор жилищных условий. Мне кажется очень соблазнительной идеей использовать это в подборе: мы спрашиваем кандидата, как он живет, а получаем инфо о его склонности к текучести.
И идея мне кажется сама по себе здравой: например, западное исследование  показало взаимосвязь между дорогой от дома до работы и стажем. Логика очевидна, имхо: время в пути - стрессогенный фактор. К стрессогенным факторам можно отнести неблагополучные жилищные условия.
В нашем исследовании четыре варианта жилищных условий:

  • Собственная квартира - 443 респондента выбрали этот вариант;
  • Съемное жилье - 256;
  • Проживание со своими родителями (-ем) - 157;
  • Проживание с родителями супруга - 34.

И гадкая моя душонка рассчитывала, что проживание с родителями супруга будет явным стрессогенным фактором, и респонденты, выбравшие этот вариант, будут работать значимо меньше. Я даже проверил на всей выборке и отдельно по выборке только женатых - чтобы исключить влияние фактора "семейное положение"

Результаты опроса Ключевые факторы удержания и текучести персонала

Выкладываю предварительные результаты исследования Ключевые факторы удержания и текучести персонала в отдельный пост ссылками. Обращаю внимание, что опрос постоянно действующий, поэтому буду вам КРАЙНЕ благодарен, если вы пойдете и поучаствуете в нем.

Результаты

Коллеги, опрос проводится на некоммерческой основе, у меня нет спонсоров, я трачу много своего времени, поэтому, если Вы захотите выразить мне благодарность за интересные результаты, вы можете перевести небольшую сумму мне на Яндекс кошелек (кликните по кнопке Перевести) 

или сделать перевод на карту Сбербанка,
Номер карты 676 280 38 921 538 46 57 - укажите "за результаты исследования". 
Или просто покликайте на директ рекламу ниже на странице - у вас это отнимет несколько секунд, а мне принесет немного денег. 
спасибо!

воскресенье, 1 ноября 2015 г.

Как доступ в социальные сети с рабочих компьютеров влияет на удержание персонала

И снова результаты опроса Ключевые факторы удержания и текучести персонала (вы поучаствовали? опрос постоянно действующий).
В исследовании был вопрос "Был ли доступ к социальным сетям с рабочих компьютеров?" с вариантами:

  • да - 476 респондентов выбрали этот ответ;
  • нет - 223;
  • не ко всем - 130;
  • в принципе не было доступа к интернету - 20.

Картина такая
Как доступ в социальные сети с рабочих компьютеров влияет на удержание персонала
Для неумеющих читать такой тип диаграммы - Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков.
  • По оси X - число месяцев стажа
  • По оси Y - % оставшихся в компании.
Значимых различий не обнаружено, отсюда очень простой вывод: доступ в социальные сети с рабочих компьютеров с т.з. удержания персонала не имеет смысла. 
Выскажу гипотезу, что мобильные гаджеты делают бессмысленным задачу менеджмента ограничить сидение персонала в социальных сетях, но и попытка сократить текучесть за счет открытия доступа в социальные сети, скорее всего, не принесет эффекта (скорее всего, потому что я не исключаю региональных, отраслевых и т.п. особенностей). 
С другой стороны, наши исследования HR бренда 2013 года показывают положительную корреляцию между открытым доступом в социальные сети и вовлеченностью персонала, см. Как влияет доступ в соцсети на HR-бренд
Я не удивлюсь, если за эти два года корреляция между доступом в социальные сети и вовлеченностью снизилась или исчезла вообще: вполне допускаю, что мобильные гаджеты сняли проблемудоступа в социальные сети в принципе.