Share |

суббота, 26 апреля 2014 г.

Ключи к успешному развитию практик hr-аналитики в компании

Слайд с вебинара Джоша Берзина про развитие hr-аналитики в компании. Слайд - советы, как улучшить hr-аналитики.
kljuchi-k-uspeshnomu-razvitiju-praktik-hr-analitiki-v-kompanii
  • Начинайте с небольших проектов;
  • Концентрируйтесь на решении бизнес-проблем;
  • Создавайте план на 1-3 года вперед.
Дам свои комменты по каждому пункту, хотя пункты эти взимосвязаны.

5 главных мифов в HR

На вебинаре Джоша Берзина по трендам в HR часть была посвящена BigData HR (а как без этого?). И один слайд рассказывал про мифы HR, которые развенчивает технология BigData.
слайд
5 главных мифов в HR
  1. Выпускники топовых университетов с высокими баллами лучшие работники
  2. Тренинги и обучение снижают  потери от мошенничества
  3. Клиентский сервис способствует удержанию клиентов
  4. Работники уходят из компании, если им не платят достаточно
  5. Программа развития лидерства вашей компании работает с одинаковой эффективностью по всему Миру

Наши мифы

Думаю, согласитесь со мной, что данные 5 главных мифов HR - 5 главных мифов HR США. Поскольку ошибочность первого мифа (про выпускников топовых университетов) в России очевидна (в советское время существовало выражение: пришел на работу, забудь про диплом, начиная учиться заново)
Интересно было бы составить главных мифов HR России.
Один миф я готов добавить в топ наших пяти мифов:
ассессмент центр обладает самой высокой валидностью среди инструментов оценки персонала (см. пост Главный миф в оценке персонала)
Согласны с этим мифом?
Какие еще мифы добавили в список топ 5 главных мифов HR России?

Как читать зарплатные обзоры 2 (интервальное оценивание медианы)

Продолжение поста Как читать зарплатные обзоры специалисту по C&B.
Сегодня рассмотрим интервальное оценивание медианы с помощью бутстрепа.
Проблема, которую я рассматриваю, касается возможности перенесения полученных результатов исследований (в нашем случае - результатов исследований рынков зарплат) на генеральную совокупность. Или, по простому: мы получили некий результат - средняя зарплата по рынку по позиции составляет 55 000 рублей. 

  • Вопрос в том, каковы границы ошибки этого значения? 
  • Или каков возможный разброс данного значения может быть по всей совокупности по рынку? 
  • Или каковы границы данного значения?

пятница, 25 апреля 2014 г.

Управление текучестью персонала в ритейле (кейс для решения)

Недавно клиент - сеть супер - и гипермаркетов - прислал файл для анализа текучести персонала магазинов.
Выкладываю файл ссылкой в формате excel Управление текучестью персонала в ритейле. Переменные / вопросы в файле следующие:
  1. № магазина
  2. Кол-во сотрудников
  3. Кол-во обученных
  4. Среднее  по текучести за год
  5. % обученности
  6. % неудовлетворенных объемом пройденного обучения
  7. % неудовлетворенных объемом работы
  8. % не удовлетворенных санитарно-гигиеническими условиями
  9. % неудовлетворенных отношениями с непосредственным руководителем
  10. % неудовлетворенных возможностью обращаться с вопросами к директору магзаина
  11. % неудовлетворенных распределением обязанностей в отделе
  12. % недовольных уровнем заработной платы
Вопросы к тем, кто хотел бы порешать кейс, такие:
  • Можно ли на основе этих данных предсказывать уровень текучести персонала магазинов?
  • Если да, то какой инструмент используете для прогноза?
  • Если нет, то:
    • прогноз принципиально невозможен?
    • какая дополнительная информация нужна для прогноза?
  • Или как бы вы усовершенствовали информацию / сбор информации о текучести?
P.S. Напоминаю, что следующий семинар Аналитика для HR состоится 3-4 июля в Москве (по ссылке описание и регистрация)

вторник, 22 апреля 2014 г.

HR-аналитика. Москва. 21-22 апреля

Сегодня состоялся семинар по Аналитике для HR в Москве.
Помимо преподавательского опыта я получил опыт организации семинара. Семинар бы не состоялся без помощи Натальи Спиридоновой - руководитель портала HRdocs.
Семинар собрал 18 участников - максимально вместимое количество посадочных мест.
Семинар был непростой хотя бы в силу непростых внешних условий - под нами вели ремонт в отделении Сбербанка. Порой приходилось перекрикивать звуки ремонта.
В семинар ввел новый раздел - интервальное оценивание.
Понял еще одну важную вещь: нужно обязательно прокатывать технологию оцифровки... Мне это казалось достаточно понятным, и участники в целом понимают, но стоит таки может быть даже шаблоны сделать для заполнения...
А мы, действительно, много успели. Кстати, у нас семинар с 10 утра до 19 вечера - обед 45 минут и кофебрейки по 5 минут.... Сижу сейчас и понимаю, что для участников это было реально жесткое испытание. Группа, кстати, не протестовала против такой соковыжималки...
Признаюсь, что я веду себя достаточно жестко: гоню и выжимаю группу. Но материала очень много, поэтому оправдываю себя тем, что это все в пользу участников. И я, правда, потрясен работоспособностью группы. Я хоть и покрикивал порой, но на самом деле радуюсь за участников.
Спасибо всем.
следующий семинар Аналитика для HR - 3-4 июля в Москве же (по ссылке описание семинара и регистрация)
HR-аналитика. Москва. 21-22 апреля

пятница, 18 апреля 2014 г.

Годовщина первого семинара Аналитика для HR

Ровно год назад, 18 апреля, начался первый семинар Аналитика для HR.
В данном посте собраны отзывы о первом семинаре Обратная связь по семинару Аналитика для HR 18-19 апреля в Москве
После этого семинар случался в открытом формате в Москве, Санкт-Петербурге, Киеве, Ярославле, Новосибирске, Екатеринбурге, Перми, Ростове-на- Дону, Красноярске; было несколько корпоративных семинаров.
На видео краткий микс семинаров.
Семинар за год изменился кардинально. Если в первом семинаре было много лирики, то теперь - кейсы в excel, SPSS. Почти все кейсы на сегодня - живые. Даны или участниками семинара, или читателями блога.
Спасибо всем, кто поддержал меня в этом начинании. Спасибо участникам за искренний интерес. За то, что вытерпели два дня работы. За то, что вытерпели меня. За применение методов в работе.
С праздником)

четверг, 17 апреля 2014 г.

Российская неделя HR 2014

Сегодня выступал на мероприятии Российская неделя HR 2014. Компания организатор Prime Time Forum. Компания не HR-ная, специализируется на организации и проведении конференций. Собрали всех известных спикеров, тренеров и "звезд HR эстрады". Что совершенно неплохо для HR публики, поскольку дает возможность оценить общий уровень тренеров, консалтеров и т.п....
Для тренеров, консалтеров, т.е. нас - отличный способ завести связи, "потрещать" со старыми знакомыми.
Я был с темой 10 ключевых трендов в мировом HR. Открывал форум, зажигал аудиторию. В презентации много повторов моих прошлых презентаций. Но есть и новый слайд - критичный поинт - я говорю о смерти компетентностного подхода. Мысль здесь не буду развивать, скажу только, что в классическом компетентностном подходе (читай Спенсеров, например) методология создания модели компетенции базируется на ИПП - интервью по получению поведенческих примеров. Далее, в самой процедуре оценки - ассессмент центре - оценки выставляют эксперты.
Итого имеем: 1) процедуру создания модели, которая мне не представляется корректной с т.з. создания валидной модели и 2) инструмент оценки - человек, который сам по себе источникк ошибки в стиле bias - смещения (ну, например, мужчины склонны давать более высокие оценки красивым женщинам и все такое... И это лишь один из типов смещения).
В итоге получаем bullshit: мы накладываем несколько ошибок друг на друга, а на выходе - невозможность предсказать эффективность работников на основе оценки по компетенциям (см например Кейс "Связь оценки по компетенциям и результатов деятельности").
И я бы готов принять аргументы, что при должном уровне организации создания модели компетенции, при подготовке ассессоров, можно достичь определенной валидности, но вот собрал я уже более 10-ти кейсов, а взаимосвязей между оценкой по компетенциями и эффективности работников не обнаруживается. И среди кейсов - оценка уважаемыми консалтинговыми компаниями.
Ниже фото с моего выступления и презентация

среда, 16 апреля 2014 г.

Анализ источников подбора персонала (каналов привлечения кандидатов) от SilkRoad

В продолжение поста Каналы привлечения кандидатов на Западе. В прошлом посте давал результаты исследований Bersin и CareerXroads. Сейчас - от компании SilkRoad. Обращаю внимание, что SilkRoad - это компания - разработчик программного обеспечения для HR, но при этом выполняет функции консалтинга.
Спасибо неизвестному Павлу, который дал мне ссылку на исследования. Корректность исследований можно подвергнуть сомнению: все респонденты - клиенты компании SilkRoad. Но я навскидку не вижу особых препятствий отвергнуть эти результаты - источники подбора персонала достаточно универсальны. В любом случае можно сравнить с результатами Bersin и CareerXroads.
Представляю такую интересную картинку
Анализ источников подбора персонала (каналов привлечения кандидатов) от SilkRoad

Картинка достаточно понятна: голубой столбик дает предоставление о трафике интервью, зеленый - о трафике подбора. Т.е. мы можем, например, сравнить джоб сайт Monster и социальную сеть Linkedin, и сказать, что конверсия кандидатов (% кандидатов дошедших от интервью до устройства) значительно выше на Monster.
Впечатляет?
Я только замечу, что конверсия - не единственный показатель качества источника подбора. И я бы точно не советовал только по этому показателю принимать решение.
Сам я как раз работаю с другими показателями (см. пост Влияние каналов привлечения (источников трафика) кандидатов на текучесть персонала), считая конверсию слишком простенькой метрикой. Но эта метрика тоже очень важна и может быть применена для анализа качества источника подбора персонала.
Если Вы хотите получить в руки полный отчет по анализу источников подбора персонала от SilkRoad, то 1) пройдите наш опрос Ключевые факторы удержания и текучести персонала, указав там свой е майл; 2) напишите мне edvb()yandex.ru, указав в теме SilkRoad
Помимо того, такой анализ можно провести специально для вашей компании

вторник, 15 апреля 2014 г.

HR-аналитика и новые инструменты HR в Красноярске. 10-12 апреля

Добрался с семинаром по HR-аналитике до своего родного Красноярска.
Если в Москве группа собирается легко, то до регионов надо сначала достучаться. И я могу смело заявить, что Анна Егорова - мой партнер - самый лучший продажник, с кем я работал. В Красноярске по традиции HR хорошо идут на тренинги и семинары по кадровому делопроизводству, рекрутингу и вещам типа ораторского искусства (ну куда же без ораторского искусства? Аналитика не нужна, главное, умение убеждать)

Новые тренды и технологии

С целью расшевелить рынок Анна организовала бесплатный мастер класс по трендам и новым технологиям и инструментам в HR. Собралось порядка 30 человек, и мы "позажигали" аудиторию. Рассказали про основные тренды и новые инструменты.

Интересно, что из этих примерно 30 человек участников про сайт HRM слышали не более пяти. У единиц внедрены модели компетенций и KPI.
Приятно, что после мастер - класса несколько человек постучались в нашу группу в Линкедине.

Аналитика для HR

11 -12 проходил семинар по hr-аналитике. Группа собралась, "отпахал" честно, стараясь выдать по максимуму. Устал.
Публика в Красноярске принимает очень благожелательно: это мы с Анной Егоровой вместе отметили. То ли к своему родному тренеру отнеслись так, то ли, правда, сибиряки такие добрые. И уровень не отличается от Москвы, Новосибирска и т.п... Отзывы участников позитивные, но меня интересует применение. Предварительно договорился, что буду отслеживать проект валидизации модели компетенций одной из компании - участника. Они и раньше планировали это делать, но теперь получили инструмент. Схема простая: эксперты и руководители выделяют три группы:

  1. лучшие
  2. средние
  3. худшие

а специальисты по оценке персонала буду искать различия по этим группам. Это самое вкусное из пост тренингового сопровождения.
И в Красноярске я "откатал" стандартную программу, хотя, например в Киеве 7-8 апреля я экспериментировал, поскольку считаю, что программа постоянно должна развиваться.
Рассказал скупо, но после череды командировок сложно собрать мысли в кучу)))

HR-аналитика и новые инструменты HR в Красноярске. 10-12 апреля

среда, 9 апреля 2014 г.

HR-аналитика в Киеве. 7-8 апреля 2014

Проводил 7-8 апреля семинар по HR-аналитике в Киеве.
Больше всего поразило, что несмотря на "ситуацию в Украине", на семинаре было 23 участника.
Второй удивший факт - организация семинара. Точнее, отсутствие организации. Сам был в шоке.
Группа, спасибо ей, стойко перенесла это, хотя порекомендовала мне найти другого провайдера. Но в целом, надеюсь, на качестве семинара, это не отразилось.Группа подобралась хорошая: я почти не заметил влияние размера в 23 человека на динамику. Хотя в Москве на hr аналитике в прошлом сентябре 24 участников было выдержать сложно.
Не очень собой доволен. Понимаю, что связано это скорее даже с тем, что уже приедаются кейсы самому, глаз замыливается, поэтому надо вносить свежую струю в семинар. Начал уже такие телодвижения, но пока в виде экспериментов.
Удивительно. что похвалили мою раздатку. Ну хоть так).
Рад, что рынок обучения Украины не умер, он живет. Буду планировать следующие поездки, следующие / новые темы
HR-аналитика в Киеве. 7-8 апреля 2014

воскресенье, 6 апреля 2014 г.

Как определить лояльность топ-менеджеров

Пост из серии задачек по hr-аналитике. С решением.
Задачка прозвучала у нас в дискуссии в группе на Линкедине Поведение исследования для топ-менеджеров

Условия таковы: 

гендир поставил задачу определить лояльность топ менеджеров (и не только, но я смотрю в данном посте только лояльность).
У нас есть 10 топов и мнение гендира о том, что могут быть проблемы в их лояльности.
Здесь акцентирую ваше внимание, что это мнение, а не реальная проблема. И наша задача - выяснить, что стоит за этим мнением.
По ходу обсуждения Roman E. Kalmanson (спасибо огромное, сразу мои мозги в нужну сторону завернул) задал "простенький" вопрос: а все ли топ менеджеры работали ДО прихода генерального директора?
Думаю, раскрывать все, что стоит за этим вопросом не нужно.

Сразу к решению.

Решение простое:

Роль HR-бренда в привлечении кандидатов на вакансии

С трудом придумал название поста. Даю слайд из презентации результатов исследование CareerXroad - как были связаны кандидаты с компанией перед трудоустройством.
Роль HR-бренда в привлечении кандидатов на вакансии
Интересная картинка, верно? Более 50 % вновь трудоустроенных так или иначе были в связях с компанией.
Хотите узнать аналогичную картинку по русскоязычным странам? Поучаствуйте в нашем исследовании Ключевые факторы удержания и текучести персонала
Кстати говоря, не подскажите, кто такой advocate компании? Это типа агент HR бренда?
Вопрос читателям:

  • Что дают нам эти результаты с т.з. понимания управления брендом / привлечением кандидатов? Или по простому: зачем нам нужны эти результаты?
  • Много или мало эти 21, 1% / 16, 8 % / 9, 1 % и 6, 0 % значат?
  • Какой информации, на ваш взгляд, не хватает для анализа?
* получилась неплохая задачка по hr-аналитике - заметьте, никаких регрессий, корреляций и т.п.. Необходимо просто понимание задачи

суббота, 5 апреля 2014 г.

Как признание заслуг подчиненного влияет на удержание талантов (результаты западных исследований)

Выкладываю еще один интересный слайд результатов исследования Берзина
Как признание заслуг подчиненного влияет на удержание талантов (результаты западных исследований)
Слайд показывает, что при эффективной программе признания заслуг подчиненного (или подскажите, как лучше перевести в данной ситуации термин recognition) уровень текучести персонала составляет 7, 2 %, при неэффективной текучесть персонала - 10, 5 %.
Я ищу компанию, которая бы согласилась у себя провести подобные исследования и построить программу признания заслуг, но, к сожалению, ни одна компания пока не изъявила такого желания, хотя текучесть персонала беспокоит многих.
Я провожу исследования драйверов текучести и удержания персонала (примите участие, если еще не), которые позволят дать картину в целом, но не по конкретной компании.
Более того, есть предварительные результаты Влияние отношений с руководителем на текучесть персонала другого моего исследования Оцени своего босса, которые показывают влияние различных видов взаимодействия с руководителем на текучесть и удержание персонала.
Созреете поработать в этом направлении - пишите мне

четверг, 3 апреля 2014 г.

Мастерская Бабушкина Эдуарда

Решил создать камерного типа группу на Линкедине - Мастерская Бабушкина Эдуарда. Никого особо не зову, но если вам нравится обсуждать со мной темы, которые я поднимаю, и вы поднимаете, то вступайте
Мастерская Бабушкина Эдуарда
Само название родилось лихо: я провожу 21-22 апреля семинар Аналитика для HR, нужно было сертификат от какой то компании делать, вот так и родилось название Мастерской..
Группа, действительно, планируется быть камерной - в расчете на то, что присоединяющиеся будут знать меня и мои подходы. Это позволит избежать бессмысленных споров.
Приглашать буду избирательно: участников семинара Аналитика для HR и других своих семинаров и друзей

Identifying competencies with behavioral-event interviews By David C. McClelland

Выкладываю статью Дэвида Макклеланда Identifying competencies with behavioral-event interviews - базовая статья, в которой приводятся данные исследования, валидизирующие применение компетентностного подхода, основанного на использовании бихевиорального интервью. Или интервью на основе поведенческих примеров.

Каналы привлечения кандидатов на Западе

Даю в качестве информации результаты двух исследований - Bersin и CareerXroads. Оба исследования про 2012 год. Никто не встречал аналогичных данных за 2013?
Каналы привлечения кандидатов по Берзину

Каналы привлечения кандидатов на Западе

Не подскажите, что означает Search aggregators?
Каналы привлечения кандидатов от CareerXroads