Share |

среда, 30 октября 2013 г.

Вовлеченность в корпоративное обучение

Я совсем уж сдуру записался на курс Johns Hopkins University  на coursera.org под названием Data Analysis (см видео или по ссылке)

Преподаватель (что на видео) предлагает делать 1) собственную самостоятельную работу с собственными данными, гипотезами и т.п... и, что более интересно, 2) peer assessment - это когда вас оценивают сокурсники, но и вы кого нибудь будете оценивать.
"Your data analysis assignments will be graded by multiple other students in the class. Each student will assign a score using the rubric described below. Your score will be the median percent from the peer assessments, multiplied by 40." 
Супер? Представьте, как Вас будет оценивать парень из Куала Лумпур?
Я уже писал про подобный метод (подход, инструмент и т.п..) вовлечения в процесс обучения, см. Кейс по мотивации и оценке или Вовлечение персонала в неформальное обучение. Метод пространства и ролей
Мы часто воспринимаем вовлеченность как 1) характеристику самого обучаемого или 2) как усилия спецов по T&D по мотивации этих самых обучаемых - какую бы морковку показать им, чтобы они не зевали.
Но вот какай интересный факт: исследования Кто больше виноват в том, что курс скучный: студенты или проблематика самого курса? показывают, что "скучность" курса обуславливается больше самим курсом, чем характеристиками студента (способности или личностные характеристики).
Поэтому под вовлеченностью в учебный процесс стоит понимать и форму организации корпоративного обучения (пишу корпоративного, поскольку пишу на аудиторию корпоравтиных HR и T&D).
И здесь принципиальны два момента:
  • Интерактивность обучения (обучаемый сам ставит и выполняет задания)
  • Смена ролей: вы заставляете выходить обучаемого из собственного стрим лайн курса, и показываете ему тем самым картинку с разных сторон.
Есть подобный опыт в Вашей компании? Поделитесь? Можно ли такое осуществить в рамках дистанционного / электронного обучения?

понедельник, 28 октября 2013 г.

Траектории BigData HR

Кто знаком со статьями по BigData HR в моем блоге и одновременно смотрел фильм "Человек, который изменил все", находят некоторое сходство в подходах.
Фильм вдохновляет и заряжает энергетикой. Он показывает примеры того, чего можно достичь, используя аналитическе технологии.
Книга MoneyBall. Как математика изменила самую популярную спортивную лигу в мире, по которой снят фильм, приводит в чувство. Рекомендую книгу HR: уверен, вы найдете немало метафор того, как это происходит у нас. Некоторые сцены просто шедевральны (например сцена подбора игроков команды просто как будто из моего прошлого взята: прям вспоминаю общение с некоторыми коллегами)
Узнать подробнее на сайте издательства Манн, Иванов и Фербер
Купить на OZON
Купить в Лабиринте
Привожу отрывок текста из нее с небольшим предисловием.

Практическая предиктивная (прогнозная) аналитика – следующий большой шаг в управлении талантами

Перевод статьи Джона Салливана с сайта ere.net
Перевод не мой, а одного из участников сообщества, который делает переводы в целях самообучения.
Итак,

Практическая предиктивная (прогнозная) аналитика – следующий большой шаг в управлении талантами

Каждый лидер хочет знать, что необходимо сделать в управлении талантами. В моей книге к одним из самых прогрессивных подходов к управлению талантами относится предиктивная (предсказывающая) аналитика. Если вы не знакомы с термином, предиктивная аналитика – это просто набор метрик для принятия решений или статистика, которая предупреждает или извещает принимающих решения о грядущих трудностях и возможностях в области управления талантами, таких как набор и удержание. Предиктивная аналитика  - более совершенный инструмент по сравнению с классическими HR-метриками, которые просто отображают, что случилось в прошлом.

воскресенье, 27 октября 2013 г.

И все-таки: какой город самый HR-ый в России?

Пост про то, что сами вычисления в исследованиях занимают крайне мало место в сравнении с поиском данных. И это как не смешно, не только российская специфика. Если вы все – таки купите или попросите у меня почитать книгу MoneyBall. Как математика изменила самую популярную спортивную лигу в мире, то увидите, что в истоках феноменального результата лежал не успех гения выскочки, а долгая работа целой прослойки людей по созданию необходимой базы цифр. И также было непонимание специалистов, и сопротивление. Но если мы с вами захотим свернуть планету под названием HR на нужную нам траекторию, то в первую очередь задача не в построении «правильного» уравнения, а в постановке сбора статистик, а это задача менеджерская, а не исследовательская. Хотя изначально, безусловно, нужно хотя бы в общих чертах понимать, что ищем. И путь к логическому завершению в бейсболе составил больше 20 лет. Я надеюсь, что мне не придется столько долго ждать решений в HR сфере. Хотел бы пафосно назвать пост: хронология BigData HR в России.

Возвращаясь к теме поста

Помните мой пост HR-рейтинг городов России? Там Краснодар занял первое место в рейтинге городов России. Тему развил в посте Кейс по измерению HR-активности. Показал на диаграмме три города: Краснодар, Екатеринбург и Ханты-Мансийск, которые явно выбивались из тренда.

пятница, 25 октября 2013 г.

Кейс по измерению HR-активности

В продолжение поста Hr-рейтинг городов России
Это будет показ 1) одной фишки регрессионного анализа; б) визуализация решения; в) демонстрация того, что низкий R^2 не всегда плохо, а даже хорошо.
Обращаюсь к участникам семинара Аналитика для HR: все приведенное здесь можно сделать в excel, и ваших знаний достаточно, чтобы проделать все итерации самостоятельно

Кейс по измерению HR-активности

четверг, 24 октября 2013 г.

Где брать цифры по России (хронология одного проекта)

Я вчера написал жесткий пост про Культура BigData HR, где сравнивал сайты госстатистики России и Новой Зеландии. Я же про это написал в форуме русскоязычной части Coursera и получил ответ специалиста службы Росстат. Даю выборочно:
Централизованное хранение данных, собранных в разрезах регионов можно найти в Центральной Базе Статистических Данных (ЦБСД) размещенных по адресуВ настоящий момент в рамках реализации программы "Открытое Правительство" реализуется проект Единой Межведомственной Информационной Системы (ЕМИСС) находящейся по адресу . В ней предоставлена информация формируемая не только Росстатом, но и другими министерствами и ведомствами. Из базы ЕМИСС так же можно выгружать информацию в формате Эксель или CSV или, вам решать в каком виде удобнее.
И напоследок поделюсь ссылкой на восьмитомную Энциклопедию статистических терминов, размещённую на сайте Росстата совершенно бесплатно и в открытом доступе
Мне больше всего понравился проект Единой Межведомственной Информационной Системы (ЕМИСС) - оцените его.
А вообще эта ветвь моего блога началась с поста HR-рейтинг России. Моя задумка построить регрессионное уравнение, объясняющее факт более высокого значения коэффициента Краснодара и Челябинска в сравнении с другими городами России. Для этого мне нужны какие то демографические и социально - экономические показатели, которые позволят построить предиктивную модель.

Кто больше виноват в том, что курс скучный: студенты или проблематика самого курса?

Из жадности записался на курс Big Data in Education на Coursera. См. приветствие


И сегодня получил первое задание: прочитать статью к он лайн обсуждению. Статья подается авторами как "one of his excellent articles on the root causes of student boredom within e-learning at"
Кто больше виноват в том, что курс скучный: студенты или проблематика самого курса?
В статье обсуждаются заявленный вопрос (что естественно). Даются линейные регрессионные модели, где предикторами выступают а) проблематика и б) сами студенты. Проблематика при этом имеет более высокий коэффицент регрессии.
Далее последовательно в модели включаются такие показатели, как усталость, типы задач, навыки учащихся. Все эти факторы дают большие показатели объясненной дисперсии, но проблематика курса все равно остается более весомым коэффициентом.
В конце рассматриваются возможные проблемы исследования (грубо говоря, исследование проводилось на интеллектуальной системе заданий, а в жизни есть еще куча факторов, влияющих на скуку, начиная например с тона голоса преподавателя) и возможные дальнейшие шаги в развитии направления исследований.
В целом курс будет скорее интересен для академических преподавателей - преподавателей ВУЗов, чем специалистов T&D - я мало себе представляю, как мои коллеги по e-learning будут погружаться в такие дебри, когда большая часть аналитики состоит из "сдал тест / не сдал" и "прошел курс / не прошел".
Хотя хотелось бы верить... Рискнете учиться, дайте знать, ок?

Стаж как драйвер удовлетворенности и лояльности персонала

Не знаю, как пост назвать. Посмотрел в нашем исследовании HR бренда зависимости удовлетворенности от стажа работ. И понял, что стаж – это проклятие работодателя. Судите сами.
Взял четыре удовлетворенности:
  • отношениями в коллективе
  • отношениями с руководителем
  • зарплатой
  • общей…
Получилась такая таблица

среда, 23 октября 2013 г.

Культура BigData HR

BigData HR начинается в голове. И базовый навык - совсем не знание нетривиальных уравнений регрессии. BigData HR начинается с умения мыслить в формате массивов информации. Например, таблиц excel.
Буквально, все, что вы собираете - это таблица формата excel.
Пример: вы рекрутер или, лучше, руководитель направления рекрутинга. Если вы заинтересованы в поиске факторов успешности ваших работников, то вся информация у вас должна разлагаться в ячейки excel.
Проверьте себя: какие вопросы вы задаете на собеседовании:
  • опыт, 
  • как ведет себя в такой то ситуации, 
  • какое достижение считает своим самым большим достижением и т.п.. 
Вы сможете это оцифровать? А если нет, то как принимаете решение? Т.е. у вас два кандидата, которые показывают такие то стили поведения в такой то ситуации - вы должны их сравнить. Взвесить. А взвешивание уже предполагает цифры. Значит это можно занести в excel. Многие у нас заносят такую информацию?
В этом ответ, почему у нас BigData HR так слабо распространена.
Или вот еще ответ
Свободная база данных - по ссылке вы попадете на американский сайт, предназначение которого - хранение массивов данных. Из самых разных видов деятельности... Бесплатно..
Но США это конечно круто, тогда давайте решим задачку:
Попробуйте скачать информацию с двух сайтом госстатистики
Сайт госстатистики Новой Зеландии
Сайт госстатистики Российской Федерации - пример страницы Росстата, откуда по идее можно скачивать данные
Или посмотрите этот инструмент Маппинга Новой Зеландии - это страна явно не тянет в лидеры IT отрасли, не так ли?
Отсюда важный вывод: BigData - это культура мышления, культура менеджмента.... просто культура...

MoneyBall. Как математика изменила самую популярную спортивную лигу в мире

Немного лирики для аналитиков в HR. Для тех, кто интересуется BigData HR. Уже упоминал эту книгу, точнее этот фильм в посте Мои мечты. Теперь есть возможность почитать книгу. Сюжет можно почерпнуть в анонсе или в описании в интернете, я же хотел бы рекомендовать эту книгу всем HR, в первую очередь рекрутерам с тем, чтобы увидеть новый взгляд на то, что мы делаем ежедневно.
MoneyBall. Как математика изменила самую популярную спортивную лигу в миреИ очень надеюсь, что книга вдохновит к изменениям. Буду рад, если после прочтения вы поделитесь своими впечатлениями.

Анонс

Майкл Льюис. Moneyball

Как математика изменила самую популярную спортивную лигу в мире

О чем эта книга

В основе книги лежит реальная история спортивного менеджера Билли Бина, совершившего настоящую революцию в бейсболе. Он придумал новый подход, начав набирать недооцененных в бейсбольном сообществе игроков. Его команда, не имея необходимого финансирования, смогла конкурировать с самыми высокооплачиваемыми командами и этим потрясла спортивный мир.

Для кого эта книга

Не обязательно разбираться в бейсболе, чтобы оценить революционную идею этой книги. Она для всех, кто верит, что спорт — это не только соревнование кошельков.

Фишка книги

На основе книги снят фильм, вышедший в российском прокате под названием «Человек, который изменил всё». Картина получила шесть номинаций на премию «Оскар», в том числе за лучший фильм года и лучшую мужскую роль (Брэд Питт).
Узнать подробнее на сайте издательства Манн, Иванов и Фербер
Купить на OZON>>
Купить в Лабиринте>>

вторник, 22 октября 2013 г.

Как дресс-код влияет на удовлетворенность работой и HR-бренд

Все с того же исследования HR-бренда
Честно скажу, был потрясен результатами.
Сначала

Диаграмма 1 Общая удовлетворенность работой в компании с разбивкой на группы тех, у кого есть дресс код и у кого его нет. 

Как дресс-код влияет на удовлетворенность работой и HR-бренд

Различия не значимы.

Как наличие страничек в социальных сетях меняет менеджмент

Провокативное название: из полученных мной выводов оно не следует. Но как бы вы иначе зашли почитать результаты?
И опыт: это из результатов исследования HR-бренда
Взял два параметра:
Оцените степень соответствия декларируемых и реально исповедуемых принципов отношения к персонала (от 1 минимальное, до 10 - максимальное). Этот параметр, другими словами, оценивает прозрачность менеджмента, открытость менеджмента
Есть ли у Вашей компании группы и странички в социальных сетях? Да или Нет
Вот что получилось (1 ... 10 - степень прозрачности или соответствия декларируемых и реально исповедуемых принципов; да - есть странички и группы в социальных сетях, нет - нет)
Как наличие страничек в социальных сетях меняет менеджмент
Различия значимы. Причем значимость различий есть и по двум подгруппам: HR и не HR (это важно, поскольку группа HR часто может давать искаженные ответы - она отвечает в компании часто заведение соц сетей и связывать с их наличием все положительные качества; как например в данном посте - Нужно ли внедрять кадровый резерв и программу адаптации для построения HR-бренда - хотя в этом посте немного про другое, но суть единая: HR часто выдают свои хотелки за ценности всей компании, в этом нет ничего плохого. а скорее даже хорошее, но искажает понимание)
Вот здесь главный вопрос: делает ли наличие страничек и групп в социальных сетях менеджмент более открытым и прозрачным или, наоборот, более открытый менеджмент готов открывать странички и группы в социальных сетях?
А с точки зрения кандидата разве это важно? Важно, что наличие страничек в социальных сетях является предиктором открытости / прозрачности менеджмента. 

суббота, 19 октября 2013 г.

8 вопросов, которые нужно задать, чтобы уменьшить текучесть персонала

Перевод статьи Ira Wolfe с сайта ere.net 8 Questions You Need to Ask to Turn Around Employee Turnover.
Автор перевода - не я. И очень жаль, что мне не позволили назвать имя, но я очень рад, что есть специалисты, кто воспринимают идею перевода как опыт неформального обучения, это очень здорово в свете моего поста Еще один эффективный инструмент неформального обучения
Итак

8 вопросов, которые нужно задать, чтобы уменьшить текучесть персонала

Я понимаю, что некоторым из вас нравится текучесть персонала – как-никак вы рекрутеры. Но другие  на этом сайте - внутренние рекрутеры, которым хочется сохранить тех, кого они нашли. И данный факт не зависит от того, какая это компания – маленькая или большая, продающая продукты, одежду или технологии, обслуживающая пациентов или домовладельцев. Текучесть персонала вредит любой организации в любой области от Нью-Йорка до Калифорнии, от Канады до Японии. И даже Индия и Китай столкнулись с высоким уровнем текучести персонала.
Напрашивается вопрос: Почему сотрудники уходят?

Мозговой штурм как техника рекомендательного рекрутинга

Пост в развитие моего же поста в Линкедин Мозговой штурм как техника рекомендательного рекрутинга
Текст такой
"Пришла в голову идею модернизировать техники рекомендательного рекрутинга
собрать сотрудников вместе и устроить мозговой штурм под названием
"кто из ваших друзей чем мог бы быть полезен нашей компании"
примерно так
хочу спросить: видите рациональное зерно?
я вижу два: во первых сотрудники обычно ленятся приглашать друзей, ленятся думать, а здесь волей не волей..
во вторых, в условиях мозхгового штурма они начинают думать в терминах корпоративных компетенций и корпоративной культуры.. + включают соображалку, кто реально подойдет...
Как вам техника? дарю бесплатно, но если будете пользоваться - не забудьте мне черкануть про опыт, хорошо?»
Сразу сознаюсь, что метод этот я украл в компании Facebook – см Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 1, читаем
"Реферальная программа «Охота на Нинзю (“Ninja Hunts”) – Facebook, как большинство компаний Силиконовой Долины, делает ставку на реферальную программу рекрутинга. В компании есть потрясающий метод, называемый «Нинзя Охотник», когда рекрутеры просят собравшихся работников подумать о том, кто из их друзей мог бы быть классным разработчиком в Facebook (где «Нинзя» – имя потенциального кандидата)"
Я вижу несколько преимуществ использования данной техники рекомендательного рекрутинга:

  • Люди действительно ленятся, когда их просто просишь подумать, когда же ты в окружении коллег, то приходится включать мозги и вспоминать, кто бы мог поработать в компании;
  • Эффект синергии. Другие коллеги, которые приводят аргументы в пользу тех или иных своих друзей, могут на вести на собственные мысли и размышления, и это позволит вспомнить кого то из друзей;
  • Прозрачность. В круге всем будет понятно, по каким критериям берут людей на работу.

Навыки рекрутера

И к многочисленным навыкам рекрутера 2.0 добавляется еще один важный навык – навык фасилитации.
Коллеги, рекрутеры, если вы уже использовали этот метод или только собираетесь – поделитесь! С удовольствием опубликую для большой аудитории

Меняем методологию адаптации персонала

Решил зафиксировать некоторые свои мысли по поводу одноименного обсуждения в Линкедина Меняем методологию адаптации. Текст был такой:
«Кто мне скажет, что ни разу не зевнул во время скучных велкам тренингов и лекций по корпоративной культуре, тот может не читать дальше
если вас достало выполнять скучную работу по "адаптации" работников - напихивать в головы сотрудников скучные знания официальных документов и позиций топов, то не кажется ли вам, что все наши адаптационные программы страдают одним большим недостатком - отсутствием интерактивности?
мы впихиваем на входе в их головы мутату, приучая к послушанию (причем главный посыл - эти знания нельза оспаривать и обсуждать, а принимать со священным трепетом), а потом удивляемся тому, что нит никакой инициативы со стороны новичков.
А? не согласны?»

О роли руководителя

Даю две тепловые карты
О создании тепловых карт см. Тепловая карта, как способ презентации данных исследований
Данные для анализа взял из нашего исследования HR бренда
Диаграмма 1. По оси X - общая удовлетворенность работой в компании, Y - отношения с непосредственным руководителем (обе шкалы имеют 10-ти бальные значения)
О роли руководителя для подчиненного
Интерпретация примерно такая: при  низкой общей удовлетворенности работы в компании можно увидеть высокую удовлетворенность отношениями с руководителем, но при низкой оценке отношений с руководителем нельзя увидеть высокую общую удовлетворенность.
Тепловая карта №2 По оси X - удовлетворенность вознаграждением в компании, Y - отношения с непосредственным руководителем (обе шкалы имеют 10-ти бальные значения)

В какой отрасли работникам лучше живется

Пост для тех, кто поучаствовал в нашем исследовании HR-бренда
Остальные сначала голосуют, а потом читают пост.
Пост про различия в отраслях + про использование пузырьковых диаграмм + про визуализацию данных "Как продавать решения руководству"
Я посчитал средние значения 1) общей удовлетворенности и 2) удовлетворенности зарплатой. Данные показываю в таблице ниже

Тепловая карта, как способ презентации данных исследований

Сразу скажу, что читать пост могу только те, кто поучаствовал в исследовании HR- бренда (поэтому сначала поучаствуйте, а потом читайте).
Пост родился после прочтения некоторых глав книги  Искусство визуализации в бизнесе (очень рекомендую эту книгу). Правда, саму визуализацию данных я проделал в программе R (книга о программе R R в действии. Анализ и визуализация данных на языке R), в excel  я нее нашел таких возможностей при создании диаграмм, но во многих случаях можно воспользоваться условным форматированием.

Задача

В нашем исследовании есть несколько вопросов с 10-ти бальной шкалой, например
  • Оцените привлекательность HRбренда Вашей компании
  • Оцените степень соответствия декларируемых и реально исповедуемых принципов отношения к персоналу
  • Оцените степень привлекательности карьерного портала
  • Оцените уровень удовлетворенности вознаграждением за Вашу работу в компании
  • Оцените престижность расположения офиса Вашей компании.

Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 2

Публикую заключительную часть перевода статьи Джона Салливана с сайта ere.net о практиках и методах управления талантами в компании Facebook. Первая часть опубликована здесь
Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 1
Это уже традиция Салливана публиковать статьи о лидерах отрасли. Ранее я давал переводы о практиках управления талантами в Apple и Google, см статьи
Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics
Итак

Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 2

В первой части цикла я показал первые 24 потрясающие практики управления талантами в Facebook. В этой части я открою оставшиеся 21 уникальные практики компании, на которых вы можете научиться.
Если вы сомневаетесь в успешности Facebook за прошедшие 15 месяцев после IPO, то оцените 1, 3 миллиона долларов дохода и 120 тысяч долларов прибыли на одного работающего. Glassdoor.com провел исследование удовлетворенности сотрудников разных компаний и установил, что в Facebook самые высокие показатели, а CEO получил почти идеальный – 99 % - рейтинг. Ценность этих кейсов в том, что они показывают бизнес основания, стоящие за каждой из указанных практик. Описываемые мной практики сведены в 10 различных категорий. Если вы просмотрите все эти практики, то не сможете не согласиться с тем, что практики эти уникальны. Если вы хотите узнать, почему я восхищаюсь практиками Facebook, читайте дальше.

пятница, 18 октября 2013 г.

Еще один эффективный инструмент неформального обучения

Пост навеян моей работой над переводом Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 1. У нас во многих компаниях обучение иностранному языку является преференцией, бонусом работникам, но не формой обучения, согласны? Ибо, если бы это было формой обучения, то более эффективным способом обучения иностранному языку был бы метод переводов профессиональных статей. Как у аспирантов.
Я, несмотря на свою занятость, нахожу время на то, чтобы «ручками» делать переводы с западных сайтов. Вчера задумался, а почему мне это важно? И решил в качестве поста оформить мысли, что дает мне перевод. Я считаю переводы профессиональных тестов очень эффективным инструментом неформального обучения.
5 причин о важности самостоятельного перевода западных текстов

четверг, 17 октября 2013 г.

Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 1.

Публикую перевод статьи Джона Салливана с сайта ere.net о практиках и методах управления талантами в компании Facebook.
Это уже традиция Салливана публиковать статьи о лидерах отрасли. Ранее я давал переводы о практиках управления талантами в Apple и Google, см статьи
Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics
Итак

Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 1

Все знают, что такое Facebook. Обычно такое знание исходит из пользования социальной сетью или чтения статей о CEO Facebook. Но при этом мало кто знает про особенности управления талантами в компании, которые делают управление талантами уникальным и мощным инструментом в компании.

R в действии. Анализ и визуализация данных на языке R

R в действии. Анализ и визуализация данных на языке Rредко анонсирую книги у себя в блоге, но эту анонсирую с удовольствием.Книга для всех, кто собирается стать профессиональным аналитиком в HR и не в HR тоже.Содержит инструменты статистического анализа и визуализации решений. Например, этот плот с диаграммами слева (можно увеличить, кликнув) сделан мной в программе R

Сама программа R бесплатная и доступна для скачивания на сайте R
Книгу можно купить на OZON
и в Labirint

R в действии. Анализ и визуализация данных на языке R

R - это мощный язык для статистических вычислений и графики, который может справиться поистине с любой задачей в области обработки данных. Он работает во всех важных операционных системах и поддерживает тысячи специализированных модулей и утилит. Все это делает R замечательным средством для извлечения полезной информации из гор сырых данных.

вторник, 15 октября 2013 г.

Прогноз уровня зарплаты (кейсы регрессионного анализа)

Выкладываю в качестве кейсов две таблицы с данными. Данные взяты из курсf по статистике Statistics One, который проводят на сайте coursera.org преподаватели Princeton Universityю См подробнее мой пост MOOC - опыт нового формата обучения
Данные выкладываю ниже. Число респондентов для обоих кейсов - 200. Думаю, разберетесь, что к чему. Обращаюсь в первую очередь к участникам своего семинара Аналитика для HR. Были просьбы сделать курс по Аналитике с домашними заданиями - вот в качестве ответа даю задание. Принимаю ваши решения - файлы в формате excel на почту edvb()yandex.ru. Сам я вычисления проводил в программе R, но повторил позже в excel, поэтому вы получите идентичные результаты в excel.
Но это относится далеко не только к участникам семинара по Аналитике, но и ко всем, кому интересно применять математические методы в HR.

Кейс №1 Как зависит уровень вознаграждения от опыта работы и образования.

В таблице указан уровень вознаграждения, опыт работы в сфере, количество пройденных курсов.

суббота, 12 октября 2013 г.

Искусство визуализации в бизнесе

Глава Визуализация из книги Искусство визуализации в бизнесе Нейтана Яу издательства Манн, Иванов и Фербер.
Читаю сам и рекомендую специалистам высокого уровня. Однозначно буду использовать решения в своем семинаре Аналитика для HR
Купить книгу Искусство визуализации в бизнесе в Лабиринте>> 860 р.
Озоне>> 902 р.

Визуализация

Один из лучших способов исследовать крупную базу данных и попытаться разобраться в ней — это визуализация. Поместите числа в видимое пространство и предоставьте мозгу — своему или ваших читателей — выявить паттерны. В этом деле мы все мастера. Вы сможете разглядеть истории, которые, возможно, никогда бы не увидели, применяя лишь формальные статистические методы.

пятница, 11 октября 2013 г.

Краснодар - самый HR-ный город России

Очень банальная идея, которая раньше почему то не приходила ко мне в голову: я решил сравнить, насколько активны HR в городах России по

вторник, 8 октября 2013 г.

Как измерять нематериальную мотивацию

Опять же в продолжение нашего исследования HR-бренда.
Идею измерения нематериальной мотивации иллюстрирую с помощью диаграммы.
В исследовании берем два вопроса:
Оцените уровень удовлетворенности вознаграждением за Вашу работу в компании (это ось X)
Оцените общую удовлетворенность работы в компании (ось Y)
Оба вопроса измерялись в 10-ти бальной шкале. Красная линия – линия тренда или линия регрессии.
Условно говоря, общая удовлетворенность тех, кто у красной линии определяется ЗП, а у тех, кто далеко от красной линии – другими факторами.
Нас конечно интересуют с т.з. работодателя те, у кого не очень высокая удовлетворенность ЗП, но высокая общая удовлетворенность. Мы выбираем таких людей из массива данных (я бы предложил группу с показателями: удовлетворенность ЗП -5-7, общая удовлетворенность – 8-10) и анализируем по другим шкалам, что их отличает от других. Таким образом, выявляем драйверы нематериальной мотивации.
В компании применимо?
Готов услышать критику и ответить на вопросы
Как измерять нематериальную мотивацию

понедельник, 7 октября 2013 г.

Влияют ли компьютерные игры на развитие интеллекта

Пост самому себе напоминалка, что происходит в MOOC Statistics One.
Прошел четверть курса, сдал третью лабораторную, еще 9. И финальные контрольные
Третья неделя помимо всего прочего была посвящена корреляции, надежности и валидности.
Привожу инструмент, который мне понравился в данном месте.

воскресенье, 6 октября 2013 г.

Зачем кадровый резерв бизнесу?

Сразу предупреждаю: это пост вопрос, а не пост ответ.
Продолжаем делать срезы по исследованию HR-бренда (проходим по ссылке и участвуем в исследовании, кто не успел. Кто успел – приглашаем друзей и коллег не HR). Если хотите, это артефакт исследований.
Этот текст родился в продолжение поста Нематериальная мотивация HR. В этом посте мы смотрели взаимосвязь между наличием кадрового резерва в компании и удовлетворенностью HR зарплатой и общей удовлетворенностью. И выявили, что взаимосвязь есть между общей удовлетворенностью и наличием кадрового резерва, а между наличием кадрового резерва и удовлетворенностью зарплатой взаимосвязи нет. На этом основании я делаю гипотезу о том, что создание кадрового резерва есть удовлетворение мотива HR о самореализации (замечу мимоходом, что создавать кадровый резерв ради повышения удовлетворенности HR со стороны бизнеса было бы странной практикой).
Пост получился случайно: я вместе с HR измерил взаимосвязь выше озвученных параметров для не HR. Ничего особо не ждал, поскольку был уверен, что никакой взаимосвязи между наличием кадрового резерва и удовлетворенностью не HR нет. И оказался не прав!

среда, 2 октября 2013 г.

Нематериальная мотивация HR

Продолжаю исследования HR бренда, к участию в которых активно призываю всех, кто читает. Вы еще не участвовали? Пройдите по ссылке и проголосуйте.
Продолжаю давать кусочки мозаики результатов.
Сегодня про нематериальную мотивацию HR.
Ранее я публиковал Нужно ли внедрять кадровый резерв и программу адаптации для построения HR-бренда
Сегодня я покопал в этом направлении и показываю вам результаты ответов на две пары вопросов
Беру сегмент HR (т.е. всех респондентов, кто причислил себя к HR)

1. Общая удовлетворенность и наличие кадрового резерва

Диаграмма распределения ответов на вопросы Оцените общую удовлетворенность работы в компании (1 – минимальная степень удовлетворенности; 10 – максимальная степень удовлетворенности) и Есть ли в Вашей компании кадровый резерв (программа развития лидеров)?