Share |

воскресенье, 25 марта 2012 г.

Как прививать любовь к цифрам HR-ам

Как прививать любовь к цифрам HR-ам


Заметки с клуба внутренних коммуникаторов


Как прививать любовь к цифрам HR-амВыступал 22 марта на клубе внутренних коммуникаторов Анны Несмеевой по теме Матстатистика для HR.


Хотелось бы на данном примере поделиться соображения выстраивания учебных занятий для специалистов в области управления персоналом. Пост правда получился не про выступление на клубе внутренних коммуникаторов, и рефлексия менее всего связана с поведением участниц сегодняшнего мастер- класса, и спасибо за это в первую очередь Анне Несмеевой, которая сделала несколько вызовов, и аудитории, которая отвечала на вызовы мои и Анны. Как-то, но отвечала.


Лирическое отступление


Немного про формат поста. Идеи данного поста у меня не отстоялись, но я все- таки хочу их записать, поскольку завтра эти идеи улетучатся, если их не пришпилить на бумагу.


И само пришпиливание выполняет не только функцию фиксации, а в большей мере через подыскивание нужных слов выполняет функцию рефлексии, оттачивания, размышления над проблемой, изменения взгляда на проблему… И как не удивительно, самоорганизации…


Поэтому, пост в бОльшей степени для себя и своей пользы. Надеюсь, вы покритикуете и получите пользу для себя


По сути


Вот уже несколько мероприятий по матстатистике сшиваются нитью:



  • а хорошо дать конкретные примеры, кейсы и порешать их и все такое…

  • а дали бы домашнее задание конкретное в примерах…


В принципе такой разворот возможен, и я туда несусь вместе с течением, но есть


Две опасности, которые могут проявиться так:



  1. Участники могут принять не практику применения критерия, а конкретный кейс. Запомнить не Манна Уитни, а задачку сравнения эффективности обучения, где есть результаты теста участников очного корпоративного семинара и контрольной группы.

  2. Участники могут ждать получения задания. Не придумывать себе задания, а ждать, когда их выдаст кто-то другой….


Чему учит, на мой взгляд, книга Елены Сидоренко Математические методы в психологии? Технологии выбора статистических критериев? Ну да, но лишь в некоторой части.


В первую очередь, книга про умение ставить самим себе задачки и решать их. Креативно, с выдумкой, с куражом. Читаю примеры и иногда ловлю себя на мысли: а вон тогда мог бы так то порешать…


Как учить


Но вот как этому научить?


В данной ситуации умение выбирать для решения задачи критерий Манна Уитни или угловое преобразование Фишера является вторичным.


Главное, а вот сейчас скажу полумистическую мысль: знать перспективы, которые открываются за раскрытием, переживанием в себе выражений «значимость различий», «уровень значимости». Пережив это в себе, специалист открывает в себе еще одну грань измерения своей работы. Еще одну шкалу. Из плоскости переходит в трехмерное изображение.


Акцентирую внимание на «открывает в себе». Часто применение статистических методов дает лишь одну выгоду: уверенность в собственных действиях. Если тебя не понимают или не поддерживают, у тебя нет референтной группы, но зато у тебя есть инструмент, который позволяет оценивать последствия своих действий как специалиста.


А для этого нужно прыгнуть выше себя и начать самостоятельно считать. Начиная с отвращения к цифрам.. Но когда решится первая задачка, пойдет легче…


И этому ведь не научишь… Можно только пинать и говорить: решайте собственные кейсы и задачи!!! Ошибайтесь, но решайте!

воскресенье, 11 марта 2012 г.

Матстатистика для HR

Матстатистика для HR
Послесловие к вебинару

Сегодня, 6 марта, проводил вебинар по теме Матстатистика для HR

Увидеть запись и скачать презентацию вебинара можно, перейдя по ссылке

Матстатистика для HR

Вводная
Вебинар планировал давно, но останавливала мысль: а как можно за час и 15 минут рассказать что-то, что будет HR-ам полезно. Безусловно, вебинар мной рассматривался только в инструментальном формате: то, что HR может взять и применить. Не ради теории, а ради практики.

Любой кейс с применением статистических методов анализа требует кучи вводной информации, и в этом можно запутаться. Это останавливало.

Воодушевляли же примеры из собственной практики, которые показывали важность применения статистики в работе HR

Сразу скажу, одним из самых ценных отзывов был комментарий в чате вебинара одного из участника: «иду переписывать процедуры оценки эффективности обучения!»

Про что говорили
Вебинар получился из двух частей: философско-методологической и методической (собственно инструментальной)

Первую часть я бы еще назвал инсайтной: понимание термина «значимость различий» чаще всего происходит в виде инсайта. И это то, что я люблю наблюдать на семинарах по статистике)))

Обычно мышление HR сопротивляется и выдает следующие реакции:

Попытка развернуть дискуссию по контенту: а можно было бы измерить по другому и т.п…

Попытка уменьшить значимость измерений: а какой вообще смысл в этом, это нам ничего не дает…

Спасибо аудитории за помощь, за то, что поинсайтили и зарядили другую аудиторию

(но главный вопрос: восприняли ли это участники так, как я это здесь описываю?)

Вторая часть была про конкретные кейсы

И рассмотрели несколько кейсов на основе критерия Манна – Уитни. Связали этот критерий с оценкой эффективности работы HR. Или, точнее, оценкой результативности работы HR-а.

Что не удалось
Переоценил свои силы. Разрыв произошел в месте показа применимости критерия Манна Уитни на практике

Хотя честно признаюсь, думал, что приведенные на слайдах наводки типа: сравнение групп обучаемых и контрольной в кейсе про ROI и т.п. были очевидными…

Не так оказалось.. В итоге сделали несколько кругов, чтобы «на пальцах» объяснить. Вроде прорвались, но часть аудитории потеряли

Что удалось
Или есть надежда, что удалось.

Мы не прошли все, что я планировал, но окончание было скорее оптимистичное, мы решили:

Продолжить в следующем вебинаре

А условием проведения следующего вебинара сделали выполнение домашнего задания

может быть по кейсам:

Сравнение групп обучаемых и контрольной группы
Сравнение групп кадрового резерва и контрольной группы (по интеллекту, KPI и по любому вашему критерию)
Различий в обратной связи, 360 и анкетировании по признакам
Или любой кейс участника
Я редко встречал, чтобы после вебинара участники выполняли взятые на себя обещания. Буду считать вебинар удавшимся, если будет прислано 3-4 решенных домашних задания…

Есть у меня мечта: превратить этот вебинар в серию воркшопов, чтобы выступал не только я, но практики... со своими кейсами...